2024 ผู้เขียน: Harry Day | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 15:55
ในความคิดของฉัน ผู้นำจะกลายเป็นผู้นำเมื่อหน้าที่การพัฒนาต้องมาก่อนเขา มันเกี่ยวกับทั้งการพัฒนาอาชีพและส่วนบุคคลของเขาและการพัฒนาและการเติบโตทางอาชีพของผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา เมื่อมองแวบแรก ดูเหมือนง่ายพอ แต่ในความเป็นจริง ผู้นำตามประสบการณ์ของฉันต้องเผชิญกับความยากลำบาก
พวกเขาเชื่อว่าการส่งพนักงานไปฝึกอบรมต่างๆ นั้นเพียงพอแล้ว เพื่อเติมเต็มความรู้และทักษะ แล้วนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงาน ผู้จัดการหลายคนประเมินบทบาทของตนอย่างถูกต้องและใช้วิธีการต่างๆ เพื่อปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงาน สิ่งที่จับได้คือพนักงานเองก็ไม่รู้ว่าทำไมพวกเขาต้องการมัน เสียเวลากับมันทำไม คำถามเกิดขึ้น: "จะแน่ใจได้อย่างไรว่าฉันพัฒนาพวกเขาและพวกเขาพัฒนา" และไม่มีคำตอบเดียวที่นี่ เพื่อให้การเติบโตและการพัฒนาทักษะของพนักงานมีผลสองทาง จำเป็นต้องมีมาตรการทั้งหมด:
- จำเป็นต้องสร้างความต้องการทักษะและความรู้เพิ่มเติม เมื่อใดที่บุคคลเข้าใจว่าเขาต้องการความรู้เพิ่มเติม เมื่อมีงานแต่ไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไรให้เสร็จ เมื่อมีบางอย่างที่กระตุ้นให้เขาศึกษาด้วยตนเอง ซื้อหรือดาวน์โหลดหนังสือที่จำเป็น เรียนหลักสูตรเพิ่มเติม ค้นหาคำตอบของคำถามในอินเทอร์เน็ต
- นอกจากจะมีงานที่เขาทำไม่เสร็จแล้ว เขายังต้องทำให้เสร็จด้วย มันสมเหตุสมผลแล้วที่จะคิดถึงแรงจูงใจที่นี่ เพื่อให้ปรากฏ จำเป็นต้องสร้างแรงจูงใจและความต้องการ ทั้งวิธีการที่เป็นรูปธรรมและไม่ใช่วัตถุ ด้วยวิธีวัสดุ ทุกอย่างมีความชัดเจนมากหรือน้อย แต่สำหรับสิ่งที่ไม่ใช่วัตถุ มีพื้นที่ทั้งหมดสำหรับกิจกรรม ศึกษาพนักงานของคุณให้ดีขึ้น ทำความเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้เขาในวันนี้ หากเขามีความต้องการเร่งด่วนในการได้รับการยอมรับ ให้เริ่มการแข่งขันสำหรับงานที่คล้ายคลึงกัน ซึ่งเพื่อพิสูจน์ตัวเอง เขาจะต้องออกจากเขตสบายของตนและพยายามทุกวิถีทางเพื่อเชี่ยวชาญในเนื้อหาใหม่ ระบบเดียวกันนี้จะใช้ได้กับพนักงานที่มีความต้องการเป็นผู้นำในการบรรลุเป้าหมาย นอกจากนี้ เพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง ให้โอกาสพวกเขาในการเติบโตในอาชีพการงาน ขยายการทำงานและ/หรือขอบเขตความรับผิดชอบ
- รูปแบบการจัดการที่ถูกต้องมีความสำคัญ - นี่คือเมื่อผู้จัดการกำหนดงานที่เหมาะสมขึ้นอยู่กับความพร้อมและความสามารถของพนักงาน ประเมินพนักงานของคุณ ว่าพนักงานคนไหนที่เหมาะกับสไตล์ความเป็นผู้นำมากที่สุด เขาเป็นมือใหม่ - เขาต้องการรูปแบบการสอนโดยตรง, เขาคุ้นเคยกับงานไม่มากก็น้อย - เขาต้องการรูปแบบการเรียนรู้, เขาทำงานที่คล้ายกันไปแล้ว, เขาขาดแรงจูงใจ - ต้องการการสนับสนุนที่นี่หรือเขาสบายดี เตรียมพร้อมและพร้อมที่จะเป็นอิสระ - ที่นี่คุ้มค่าที่จะปล่อยให้ลอยได้อย่างอิสระและใช้รูปแบบการมอบหมาย การวินิจฉัยที่ถูกต้องของผู้ใต้บังคับบัญชาและความเข้าใจว่าเมื่อใดและเมื่อใดที่จำเป็นต้องให้คำแนะนำที่ชัดเจน และเมื่อใดควรปล่อยมือ ส่งเสริมการพัฒนาและการฝึกตนต่อไปได้อย่างสมบูรณ์แบบเสมอ
- เสียงตอบรับจากผู้จัดการ มีความเห็นว่าผู้นำควรใช้เวลา 5% กับผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน ซึ่งหมายความว่าพนักงานต้องได้รับการดูแลเอาใจใส่เป็นส่วนตัว นี่เป็นเรื่องเกี่ยวกับการประชุมแบบเห็นหน้ากัน การพัฒนาความคิดเห็น การแนะแนวรูปแบบการฝึกสอน การให้คำปรึกษา การจัดหาสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้างที่เป็นมิตร และความเป็นไปได้ของการสนทนาแบบเปิด
- และสุดท้ายก็ฝึกเอง ไม่มีการลดระดับพนักงานเพื่อการพัฒนาและฝึกอบรมที่เลวร้ายไปกว่าการส่งเขาไปฝึกอบรม "เพราะจำเป็น"พนักงานของคุณจะไม่มีวันเรียนรู้บางสิ่งที่ไม่ได้มาจากธรรมชาติซึ่งขัดต่อความสนใจของเขาและเป็นด้านที่อ่อนแอ คุณไม่ควรสอนทักษะการนำเสนอของพนักงานหากเขาไม่ชอบและพูดในที่สาธารณะไม่ได้ และคุณก็ไม่ควรคาดหวังจากพนักงานว่าเขาจะมีความสุขที่ได้นั่งหน้าคอมพิวเตอร์และเรียนโปรแกรมคอมพิวเตอร์หากเขาฝันและ ความสามารถตามธรรมชาติอยู่ในการสื่อสารและความสามารถในการโน้มน้าวใจผู้คน … มีเทคนิคมากมายในการระบุจุดแข็งของพนักงาน เมื่อระบุบุคคลเหล่านี้แล้ว ให้ส่งไปยังการฝึกอบรมที่เหมาะสม แทนที่จะกระชับจุดอ่อน ให้เสริมความแข็งแกร่งโดยธรรมชาติอยู่แล้วและสิ่งที่พนักงานทำด้วยความยินดี แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุมีไว้สำหรับคุณที่นี่
แล้วทำอย่างไรให้พนักงานมีแรงจูงใจในการพัฒนาและเรียนรู้ด้วยตนเอง? กำหนดงานที่น่าสนใจให้พวกเขา คลิกที่แรงจูงใจส่วนตัวของพวกเขา ค้นหากุญแจส่วนตัวสำหรับพวกเขาในรูปแบบการจัดการที่เหมาะสม ให้ความสนใจเป็นส่วนตัว ทำความรู้จักกับพวกเขาให้ดีขึ้น และให้โอกาสพวกเขาทำในสิ่งที่พวกเขารู้วิธีการทำได้ดี หลังเลิกงาน พวกเขาจะวิ่งไปที่หลักสูตรและการฝึกอบรมเพิ่มเติม อ่านวรรณกรรมที่จำเป็นในมื้อกลางวัน และไปทำงานเหมือนวันหยุด คำถามที่ว่า "ทำไมและเพื่ออะไรที่จะพัฒนาในบริษัทนี้" จะหายไปเอง และเป็นโบนัส คุณจะได้พนักงานที่ซื่อสัตย์และทุ่มเท!
