2024 ผู้เขียน: Harry Day | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 15:54
สามารถทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการงานมากขึ้นและดีขึ้นได้หรือไม่? ฉันแน่ใจว่าไม่ แต่กลับกลายเป็นว่าถูกบังคับให้ทำ และพนักงานก็จะทำสิ่งที่ถูกต้องภายใต้แรงกดดัน ซึ่งบางครั้งไม่มีทรัพยากรที่จำเป็นทั้งภายนอกและภายใน ในเรื่องนี้ ผู้จัดการจะได้รับความช่วยเหลือจากเครื่องมือการจัดการแบบสั่งการ (การตัดสินใจส่วนบุคคล คำสั่ง คำแนะนำ คำแนะนำ การควบคุมอย่างเข้มงวด ค่าปรับ และวิธีการลงโทษอื่นๆ) ผลลัพธ์ของรูปแบบการจัดการนี้จะเกิดความเหนื่อยหน่าย ผลผลิตลดลง การหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ และผลที่ตามมาคือการค้นหาเครื่องมือสร้างแรงจูงใจใหม่ของผู้จัดการ วงจรอุบาทว์ที่เปิดชั่วคราวโดยการเลิกจ้าง
เหตุใดผู้นำจึงมักคงอยู่ในรูปแบบของการจัดการแบบสั่งการ?
วิธีการสั่งมีผลในระยะทางสั้น ๆ ในกรณีที่จำเป็นต้องดำเนินการอย่างเร่งด่วนและล่าช้าจะมีค่าใช้จ่ายสูงหรืออยู่ในขั้นตอนการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งใหม่ อย่างไรก็ตาม ในระยะยาว วิธีการดังกล่าวจะลดระดับพนักงานลงอย่างต่อเนื่อง คุณต้องคำนึงถึงสิ่งนี้และ "ผสมผสาน" วิธีการและเครื่องมือของรูปแบบความเป็นผู้นำที่แตกต่างกันอย่างต่อเนื่องในกิจกรรมการจัดการของคุณ
ความเข้าใจผิดอีกอย่างของผู้จัดการเกี่ยวข้องกับรางวัลและค่าจ้างที่เป็นสาระสำคัญ ยิ่งพนักงานได้รับผลประโยชน์มากเท่าไร แรงจูงใจของเขาก็จะยิ่งสูงขึ้นและเขาทำงานได้ดีขึ้นเท่านั้น หลายคนเชื่อ ดังนั้นงานที่เป็นระบบสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลในการ "สร้างระบบแรงจูงใจใหม่"
เป็นที่ทราบกันมานานแล้วว่าวิธีการจูงใจทางวัตถุจะใช้ได้ในช่วงเวลาสั้นๆ เท่านั้น ไม่สามารถใช้กับพนักงานทุกคนได้ มีเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่สามารถจูงใจให้ประสบความสำเร็จได้โดยการเพิ่มค่าจ้างอย่างต่อเนื่อง โดยไม่ต้องใช้วิธีการจูงใจอื่น และสิ่งเหล่านี้อยู่ห่างไกลจากสมาชิกในทีมที่มีประสิทธิผลมากที่สุด
หากคุณหันไปทางอื่นและใช้วิธีการฝึกสอน คุณจะเห็นศักยภาพที่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ เมื่อปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่จะใช้ศักยภาพนี้เพียงเล็กน้อย ดังนั้นคำถามเกี่ยวกับวิธีการแยกแยะมันในทีมของคุณและวิธีการใช้เพื่อประโยชน์ของทุกคนโดยเฉพาะพนักงานเอง? เริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์แรงจูงใจและความต้องการของคุณ
การวิเคราะห์และการทำให้เป็นจริงของแรงจูงใจมีความสำคัญอย่างยิ่งในกิจกรรมการจัดการ ผู้จัดการที่มีทักษะดังกล่าวจะช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาบรรลุผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม อันดับแรก คุณต้องเรียนรู้ที่จะระบุสิ่งที่กระตุ้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณจริงหรือ
แผนที่แรงจูงใจของทีม
ขอบเขตที่สร้างแรงบันดาลใจของบุคคลนั้นค่อนข้างหลากหลายและมีพลวัต วันนี้ผมขอเสนอให้อาศัยส่วนนั้นเพื่อตอบสนองความต้องการในกระบวนการทำงาน ลองพิจารณาว่าแรงจูงใจใดเป็นเรื่องปกติสำหรับประเภทบุคลิกภาพหลัก และในรูปแบบใดที่สามารถสร้าง "แผนที่แรงจูงใจของทีม"
แผนที่แรงจูงใจของทีม © Nataliya Romanenko
การทดสอบขอบเขตแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชา ตลอดจนช่วงตอบรับ การสนทนา และการวิเคราะห์จะช่วยให้ผู้จัดการจัดทำแผนที่แรงจูงใจ (แรงจูงใจ)
ผู้จัดการการฝึกสอนสามารถ:
1. กำหนดว่าแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่ที่ใด
2. เลือกเครื่องมือการจัดการที่มีประสิทธิภาพที่สุดสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีแรงจูงใจและความต้องการต่างกัน
3. วางแผนกิจกรรมการจัดการของคุณโดยคำนึงถึง "แผนที่แรงจูงใจของทีม"
กุญแจสร้างแรงบันดาลใจสำหรับผู้จัดการ
หากคุณประเมินขอบเขตที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงาน คุณจะเห็นแรงจูงใจหลัก 12 ประการที่กำหนดประเภทบุคลิกภาพสี่ประเภท เมื่อรู้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่ในประเภทใด ผู้นำจึงสามารถสร้างกิจกรรมการจัดการของตนได้อย่างถูกต้องมากขึ้น การตัดสินใจ ตั้งค่างาน การติดตามและประสานงานงานจะง่ายขึ้นหากคุณมุ่งเน้นที่โปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจของทีม
แรงจูงใจหลักและความต้องการของพนักงาน
"เงิน" พนักงานดังกล่าวมีความโดดเด่นด้วยความต้องการผลตอบแทนที่เป็นวัตถุสูง และดูเหมือนว่าพวกเขาจะจูงใจได้ง่ายที่สุด แต่ถ้าคุณจำได้ว่ามีงบประมาณ แรงจูงใจของคนประเภทนี้จะยากขึ้น ควรพิจารณาปัจจัยจูงใจอื่นๆ ที่มีความสำคัญสำหรับบุคคลเพื่อโน้มน้าวประสิทธิภาพการทำงานโดยไม่ต้องเพิ่มค่าจ้างอย่างต่อเนื่อง บ่อยครั้งผู้ที่มีแรงจูงใจ "เงิน" เด่นชัดก็ต้องการอำนาจและการยอมรับเช่นกัน พยายามกำหนดว่าบริษัทมีทรัพยากรใดบ้างเพื่อจูงใจพนักงานประเภทนี้ และอย่ามองข้ามความจริงที่ว่าพนักงานยังต้องแสดงความสามารถในระดับสูง (หรือเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง) ไม่เช่นนั้น การสร้างระบบแรงจูงใจตามความต้องการของพนักงาน องค์กรอาจประสบกับความสูญเสีย
“อำนาจและอิทธิพล”
แรงจูงใจนี้แสดงออกถึงความจำเป็นในการโน้มน้าว จัดการ และควบคุมสถานการณ์และผู้อื่น บ่อยครั้งที่คนเหล่านี้มีศักยภาพในการเป็นผู้นำและทักษะในองค์กร เนื่องจากการบังคับทิศทางที่สูง จึงต้องพัฒนาและนำความโน้มเอียงในการเป็นผู้นำไปในทิศทางที่มีประสิทธิผลมากขึ้น การฝึกอบรมที่เลือกมาอย่างดีและหลักสูตรการฝึกอบรมจะช่วยในการแก้ไขแนวทางปฏิบัติ
ให้โอกาสพนักงานเหล่านี้ได้แสดงความเป็นผู้นำและทักษะการจัดระเบียบ แสดงการพิจารณาถึงความต้องการของพวกเขาในการเลื่อนขั้นในสายอาชีพ ทรัพย์สินทางปัญญา โอกาสในการสำรองบุคลากร รับตำแหน่งใหม่ สิ่งเหล่านี้เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการจูงใจพนักงานประเภทนี้
การพัฒนา
ผู้คนที่มุ่งเน้นการพัฒนาและปรับปรุงตนเองมีความสนใจในงานที่ให้โอกาสในการเติบโต แรงจูงใจของคนดังกล่าวควรมีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุว่าการพัฒนามีความหมายต่อพวกเขาอย่างไรและจะเชื่อมโยงข้อมูลนี้กับเป้าหมายขององค์กรได้อย่างไร
“สารภาพ”
พนักงานที่ต้องการการยอมรับจากผู้อื่นต้องการความสนใจจากผู้อื่น การยกย่องและการยอมรับในข้อดีของตน ความปรารถนาที่จะรู้สึกคู่ควร, ความต้องการความเคารพ, การยืนยันถึงเอกลักษณ์ของพวกเขาทำให้ผู้คนที่มีอารมณ์และเปิดกว้างเหล่านี้แตกต่าง ความเรียบง่ายที่ดูเหมือนจูงใจพนักงานประเภทนี้สามารถเล่นมุกตลกที่โหดร้ายกับผู้จัดการได้ ผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีแรงจูงใจ "การรับรู้" อาจขึ้นอยู่กับมันโดยคาดหวังว่าจะได้รับคำชมอย่างต่อเนื่อง และผลก็คือพวกเขาจะสูญเสียอิสรภาพหรือจะล้มป่วยด้วย "ไข้ดาว" โดยไม่ต้องการรับรู้ถึงการมีส่วนร่วมของผู้อื่น
อย่าแสดงการยอมรับเป็นทางการ ชมเชยการกระทำ (และไม่ใช่เพื่อคุณสมบัติส่วนตัว) ซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่มีความหมายจริงๆ นอกจากนี้ การฝึกสอนและการมองหาแหล่งอื่นๆ ที่เป็นที่ยอมรับกับพนักงานนอกสถานที่ทำงาน เช่น กิจกรรมครอบครัวหรือชุมชน
"ทำงานท่ามกลางการเปลี่ยนแปลง"
ผู้ที่ต้องการการเปลี่ยนแปลงสูงต้องการความสามารถในการสลับไปมาระหว่างงานอย่างต่อเนื่อง พวกเขากระตือรือร้นที่จะทำธุรกิจใหม่ แต่ในไม่ช้าก็เริ่มเบื่อและฟุ้งซ่าน พลังงานสูญเปล่าไปกับสิ่งที่ไม่สำคัญและมักไม่จำเป็น ประสิทธิภาพของพนักงานเหล่านั้นไม่เป็นที่ต้องการมากนัก
จะจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างไร? คุณอาจสามารถจัดหางานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องหรือหุ้นส่วนที่จะดูแลมันให้ถึงที่สุด หากไม่มีทรัพยากรเหล่านี้ ให้จัดประชุมเพื่อร่วมกันกำหนดเป้าหมายและระบุสิ่งจูงใจเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย มีส่วนร่วมในหลายโครงการพร้อมกันเพื่อให้มีโอกาสที่จะเปลี่ยนทันทีที่ความสนใจเริ่มจางหายไป และอย่าปล่อยให้พวกเขาโดยไม่สนใจและสนับสนุนมิฉะนั้นโครงการจะยังไม่เสร็จ
"ความคิดสร้างสรรค์และความคิดสร้างสรรค์"
ในแง่องค์กร ปัจจัยนี้น่าจะเป็นการแสดงออกถึงความคิดริเริ่ม การเปิดกว้างต่อแนวคิดใหม่ๆ และการคิดที่ไม่เป็นแบบแผนของพนักงานหากวัฒนธรรมองค์กรในบริษัทมีข้อจำกัดและไม่เต็มใจที่จะยอมรับวิธีแก้ปัญหาใหม่ๆ ที่ไม่ได้มาตรฐาน พนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์จะระงับความต้องการของตน สิ่งนี้จะนำไปสู่การลดระดับพนักงานด้วยแรงจูงใจที่เด่นชัดว่า "ความคิดสร้างสรรค์และความคิดสร้างสรรค์" นอกจากนี้ยังจะทำให้องค์กรอ่อนแอลงเนื่องจากขาดแนวคิดและแนวทางใหม่ ๆ ที่ก้าวหน้า
เพื่อจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยความต้องการนี้ ให้ตั้งค่างานที่ไม่ได้มาตรฐานให้พวกเขา ลดระดับการบังคับบัญชาของคุณ ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นและการควบคุมน้อยที่สุดก็เป็นแนวทางปฏิบัติที่ดีเช่นกัน ฟังความคิดของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ บางทีนี่อาจเป็นแหล่งข้อมูลที่บริษัทขาดสำหรับความเป็นผู้นำ
ความสำเร็จ
ปัจจัยนี้แสดงออกถึงความจำเป็นในการกำหนดเป้าหมายที่ยาก หรือแม้แต่ทะเยอทะยานสำหรับตัวเองและบรรลุเป้าหมายนั้น คนเหล่านี้มักมีแรงจูงใจในตนเองและยืนยันตนเองโดยได้รับผลลัพธ์จากกิจกรรมของตน แรงจูงใจ "ความสำเร็จ" สามารถพัฒนาได้โดยการสร้างความมั่นใจในตนเองและรับประสบการณ์เพื่อยืนยันความสามารถ
"การติดต่อทางสังคม"
พนักงานที่มีการติดต่อทางสังคมสูงมีแรงจูงใจในการสื่อสารความรักพวกเขาได้รับอารมณ์เชิงบวกจากการถูกรายล้อมไปด้วยคนอื่น เหมาะสำหรับงานที่สามารถติดต่อกับผู้คนได้ค่อนข้างหลากหลาย เหนือสิ่งอื่นใด พนักงานดังกล่าวจะทำงานในรูปแบบพื้นที่เปิดโล่ง ตรงกันข้ามถ้าถูกบังคับให้ทำงานคนเดียวเป็นเวลานานๆ ความเครียดก็จะเกิดขึ้น การแยกตัวเป็นความเจ็บปวดสำหรับพนักงานที่ต้องการการติดต่อทางสังคม และการสื่อสารทางไกลไม่เหมาะสำหรับพวกเขา แรงจูงใจสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาดังกล่าวมักจะเป็นการจัดหาสภาพการทำงานที่เหมาะสมและงานที่เกี่ยวข้องกับการติดต่ออย่างต่อเนื่อง (เช่น การสร้างฐานลูกค้าใหม่)
"ความสัมพันธ์"
คนที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์แตกต่างจากผู้ที่มีแรงจูงใจจากการติดต่อทางสังคมโดยความต้องการความสัมพันธ์ระยะยาวกับคนกลุ่มเล็ก ๆ พนักงานดังกล่าวมีประสิทธิผลสูงสุดในทีมที่มีความมั่นคงในองค์ประกอบ โดยมีความสัมพันธ์ที่มั่นคงและกระจายบทบาท พวกเขารู้สึกสบายใจเมื่อรู้จักเพื่อนร่วมงานดี เคารพผู้นำและยอมรับความเป็นผู้นำของเขา เป็นที่น่าสังเกตว่ารูปแบบการเป็นผู้นำสำหรับพนักงานที่มีแรงจูงใจ "ความสัมพันธ์" เป็นเรื่องที่เครียดและนำไปสู่ความเหนื่อยหน่ายและผลลัพธ์ที่ลดลง
กิจกรรมและการประชุมของทีมจะเป็นแรงจูงใจที่ดี ในระหว่างนั้นผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณสามารถทำความรู้จักกันมากขึ้นและสร้างความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพ
โครงสร้าง
พนักงานที่มีความต้องการสูงในการจัดโครงสร้างต้องทราบอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่พวกเขาต้องการในที่ทำงาน คนเหล่านี้คือบุคคลที่จำเป็นต้องระบุรายละเอียดงาน กฎเกณฑ์ และขั้นตอนปฏิบัติ หากคุณไม่ได้จัดเตรียมโครงสร้างที่จำเป็นไว้รับประกันระดับสูงสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาดังกล่าว พวกเขาจะมีปัญหาในการทำงานเมื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง โปรดระลึกไว้เสมอว่า มิฉะนั้น พนักงานดังกล่าวจะเริ่มทำผิดพลาดซึ่งไม่ใช่เรื่องปกติสำหรับพวกเขา และสูญเสียแรงจูงใจในการทำงานในบริษัท (หรือภายใต้การนำของคุณ)
ไม่ยากเลยที่จะจูงใจคนที่ต้องการ “โครงสร้าง” มีความชัดเจนเกี่ยวกับความคาดหวังของคุณเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานของคุณจะทำ เขียนคำแนะนำและขั้นตอนโดยละเอียดทีละขั้นตอน ฝึกฝน ทดสอบความรู้และความสามารถในการทำงานที่จำเป็น
"ความมั่นคง ความปลอดภัย"
ความต้องการนี้ถูกครอบงำโดยผู้ที่มุ่งไปสู่ความสงบเรียบร้อย ความชัดเจนในความสัมพันธ์และภาระผูกพัน และผู้ที่ให้ความสำคัญกับความสะดวกสบาย ส่วนใหญ่แล้ว ความมั่นคงและความปลอดภัยจะจับคู่กับแรงจูงใจ "โครงสร้าง"
ควรเข้าใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาดังกล่าวมีแรงจูงใจจากสภาพการทำงานที่ปลอดภัยต่อสุขภาพร่างกายและจิตใจ และรูปแบบความเป็นผู้นำที่สมดุลผู้จัดการอารมณ์สูงจะเป็นตัวสร้างความเครียดและตัวทำลายล้างที่สำคัญสำหรับพวกเขา เพื่อจูงใจพนักงานที่ต้องการ "ความมั่นคง ความปลอดภัย" ให้พัฒนารูปแบบการสื่อสารที่มั่นคงและมั่นใจ จัดเตรียมสภาพการทำงานที่สะดวกสบายสำหรับพวกเขา
งานที่น่าสนใจและมีประโยชน์
พนักงานดังกล่าวมีความโดดเด่นด้วยความต้องการงานที่น่าสนใจและมีประโยชน์ ก่อนปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย พวกเขาจะ "ทดสอบ" ก่อน
หน้าที่ของผู้นำคือการกำหนดเป้าหมายในลักษณะที่ผู้ใต้บังคับบัญชาเห็นว่ามีประโยชน์และน่าสนใจ ปัญหาอาจเป็นความคลาดเคลื่อนระหว่างความคิดเกี่ยวกับประโยชน์ (ความน่าสนใจ) ของผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้นำ เพื่อลดความเสี่ยงนี้ ให้สนทนาและรับมุมมองของพนักงาน จากข้อมูลที่ได้รับ ตั้งเป้าหมาย วางแผนความสำเร็จ โดยคำนึงถึงประโยชน์และความสนใจของนักแสดง
จะกำหนดแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างไร? ในกรณีนี้ การทดสอบทรงกลมที่สร้างแรงบันดาลใจนั้นเหมาะสม ปรึกษาแผนกทรัพยากรบุคคลและที่ปรึกษาภายในของคุณจะแนะนำเทคนิคและเครื่องมือที่เหมาะสมที่สุดอย่างแน่นอน
แรงจูงใจสูงส่งผลต่อการเติบโตของผลิตภาพของพนักงาน - เป็นสิ่งที่เข้าใจได้สำหรับผู้จัดการทุกคน จากนี้ ให้ตรวจสอบระดับแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นระบบ เรียนรู้เกี่ยวกับความต้องการและความปรารถนาของพวกเขา มอบหมายงาน จัดระเบียบการควบคุมที่ถูกต้อง กำหนดงานที่พวกเขาเข้าใจ. ลองถามคำถามเพิ่มเติม เปิดโดยเริ่มจากคำว่า "คุณคิดอย่างไร", "ควรทำอย่างไรดี", "ทำไม", "อย่างไร" และฟังสิ่งที่พวกเขาพูดกับคุณเสมอ
