พื้นฐานของการรักษาความปลอดภัยองค์กร

2024 ผู้เขียน: Harry Day | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 15:54

บริษัทต่างๆ ในปัจจุบันต้องทำงานร่วมกับแรงงานใหม่ที่เรียกว่า NEXT generation ซึ่งมีมุมมองและค่านิยมที่แตกต่างจากรุ่นก่อนอย่างเห็นได้ชัด เจ้าหน้าที่บุคลากรทราบว่าความภักดีของบุคลากรสมัยใหม่ลดลงอย่างมาก โดยไม่คำนึงถึงตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจและสังคม ปรากฎว่าปัจจัยมนุษย์ที่ฉาวโฉ่กลายเป็นทั้งทรัพยากรหลักเพื่อความเจริญรุ่งเรืองของบริษัทและแหล่งที่มาหลักของภัยคุกคามต่อความมั่นคง

เป็นการยากที่จะประเมินค่าความภักดีของบุคลากรในบริษัทรักษาความปลอดภัยสูงไป แน่นอน ผู้จัดการพยายามแก้ปัญหาด้านความปลอดภัยขององค์กรโดยจัดเตรียมอุปกรณ์พิเศษ สัญญาณกันขโมย และบริการรักษาความปลอดภัยภายในสำนักงาน แต่ถึงแม้จะมีส่วนประกอบทั้งสามอยู่แล้ว ก็ไม่จำเป็นต้องพูดถึงประสิทธิภาพของระบบรักษาความปลอดภัยที่มีประสิทธิภาพสูงเมื่อพูดถึงผู้คน ในที่สุดพวกเขาจะกำหนดความน่าเชื่อถือของระบบทั้งหมด คนเป็นทรัพยากรที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ข้อเท็จจริงและแนวปฏิบัติของหลายๆ องค์กรที่ขัดแย้งกันบ่งชี้ว่าปัจจัยหลักของภัยคุกคามภายใน ได้แก่:

ผู้บริหารระดับสูงด้วยเหตุผลอย่างน้อยสองประการ:

- เมื่อถึงสถานะและอิทธิพลที่แน่นอนโดยไม่ต้องมีการเติบโตทางสังคมอีกต่อไป (เบื่อ) พวกเขาสามารถแบ่งกลุ่มขององค์กรได้

- ค่าความผิดพลาดของแต่ละคนอาจทำให้บริษัทขาดทุน และบางครั้งอาจถึงตายได้

2. พนักงานฝ่ายบริการบุคคลซึ่งต้องรับรองความปลอดภัยโดยตรง แต่อาจทำผิดพลาดได้เนื่องจากความประมาทเลินเล่อในการปฏิบัติหน้าที่ราชการหรือเกินองค์กรในการทำงาน เมื่อ:

- การคัดเลือก การคัดเลือก การรับรองบุคลากร

- ศึกษาสภาพจิตใจ

3. เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ที่แปลกพอสมควร เพราะตามคำจำกัดความแล้ว ควรจัดการกับปัญหาการลดอันตรายอย่างแม่นยำ และยังคงเป็นภัยคุกคามที่อาจเกิดขึ้นได้ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

- เหมือนไม่มีใครรู้จุดปวดขององค์กร พวกเขายังคงเป็นคนธรรมดาคนแรก ซึ่งหมายความว่าไม่มีมนุษย์คนใดที่เป็นต่างด้าวสำหรับพวกเขา พวกเขายังสามารถรุกรานความเป็นผู้นำทั่วไป มีจุดอ่อน หรือพูดอะไรที่ไม่จำเป็น ถึงคู่แข่ง "ในมิตรภาพ" ฯลฯ NS.;

- ควบคุมกระบวนการเคลื่อนย้ายข้อมูลที่เป็นความลับภายในบริษัทและภายนอก และข้อผิดพลาดใด ๆ ในทิศทางนี้ แม้แต่เรื่องธรรมดาที่สุดก็อาจถึงแก่ชีวิตได้

กลุ่มบุคคลภายนอก นี่คือกลุ่มเงื่อนไขที่รวมพนักงานด้วยเหตุผลหลายประการ เช่น:

- การแยกตัวออกจากทีม ความปรารถนาที่จะปรับปรุงสถานะทางสังคมและการเข้าถึงข้อมูลที่มีความลับทางการค้าที่เป็นไปได้ สามารถกระตุ้นการติดต่อกับพนักงานของบริษัทคู่แข่งหรืออาชญากร

- ประสบการณ์ระดับมืออาชีพของพนักงานอาจต่ำกว่าหรือสูงกว่าที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพซึ่งสร้างความรู้สึกไม่พอใจและขาดความต้องการ

อันตรายของปัจจัยคุกคามภายในคือส่วนใหญ่อยู่ในรูปแบบแฝงและเปิดเผยบ่อยขึ้นด้วยเหตุผลสุ่ม เพื่อป้องกันไม่ให้ผ่านจากแฝงไปสู่รูปแบบที่ชัดเจน บริษัท ของเราดำเนินการตรวจสอบคัดเลือกทีมอย่างเป็นระบบเพราะมีพนักงานจำนวนมากที่จะครอบคลุมทุกคนหากเป็นจริงผลลัพธ์ที่ได้รับมักจะไม่เพียงพอ เชื่อถือได้. ทรัพยากรชั่วคราวและเชิงปริมาณสำหรับการศึกษาบุคลิกภาพของบุคคลอื่นนั้นยอดเยี่ยมมากจนต้องดำเนินการวิจัยตามรูปแบบย่อ ด้วยการไหลของข้อมูลจำนวนมาก นักจิตวิทยาจึงถูกบังคับให้ลดความซับซ้อนของขั้นตอนการวิจัยเพื่อประหยัดเวลาและความพยายาม ราคาที่ต้องจ่ายสำหรับสิ่งนี้คือการลดความถูกต้องของการประมาณการ เมื่อการให้คะแนน "ค่อนข้างภักดี" หรือ "ค่อนข้างไม่ซื่อสัตย์" เพียงพอ คุณสามารถเสียสละข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้วิจัยได้แต่เมื่อต้องการความแม่นยำในการคาดการณ์ที่มากขึ้น ตัวอย่างเช่น ในส่วนที่เกี่ยวกับผู้จัดการตำแหน่งผู้นำ นอกเหนือจากการวิจัยแล้ว การศึกษาเชิงลึกของการวิจัยก็เป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล

เริ่มต้นด้วยการกำหนดเกณฑ์สำคัญที่สามารถกระตุ้นความไม่น่าเชื่อถือได้ ซึ่งรวมถึงตำแหน่งงานเช่น ความเป็นไปได้ที่พนักงานจะก่อให้เกิดความเสียหายจากพฤติกรรมที่ไม่ซื่อสัตย์ ซึ่งเรานำเสนอข้างต้น นอกจากนี้ แบบสอบถามที่ประเมินระดับความภักดีของพนักงาน จากนั้นสังเกตลักษณะนิสัยและสภาพสังคมของชีวิต

เมื่อกำหนดวงกลมของอาสาสมัครแล้วจึงใช้วิธีการที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษเพื่อกำหนดความภักดีของบุคลากร ช่วยระบุกลุ่มลูกค้าประจำที่ช่วยระบุพนักงานที่มีปัญหาและเชื่อถือได้

การประเมินความภักดีของพนักงาน

ชื่อเต็ม. _ วันที่ _

คำแนะนำ: ให้คะแนนระดับข้อตกลงของคุณกับข้อความที่แสดงด้านล่างในระดับเจ็ดจุดและกากบาทใต้จุดที่คุณเลือก ซึ่งหมายความว่า:

1 - ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง

2 - ไม่เห็นด้วยปานกลาง

3 - ไม่เห็นด้วยเล็กน้อย

4 - ฉันพบว่ามันยากที่จะตอบ

5 - ฉันเห็นด้วยในระดับหนึ่ง

6 - เห็นด้วยโดยทั่วไป

7 - ฉันเห็นด้วยอย่างยิ่ง

ขอบคุณ คุณทำได้ดีมาก!

ผลลัพธ์จะถูกประมวลผลในสองขั้นตอน ขั้นแรก ข้อมูลจะมีการเปลี่ยนแปลงในคำถามด้วยมาตราส่วนการให้คะแนนแบบย้อนกลับ:

1. เราพบคำถาม№№ 3, 7, 9, 11, 12, 15 และถ้าหัวเรื่องถัดจากคำถามที่ระบุใส่จุดที่ 1 ก็จะต้องเปลี่ยนเป็น 7 ถ้า 2 - ถึง 6, 3 - ถึง 5 คำตอบ 4 ไม่เปลี่ยนแปลง

หลังจากประมวลผลคะแนนแล้ว คุณต้องคำนวณจำนวนทั้งหมด

จำนวนเงินทั้งหมดจะถูกตีความว่าเป็นระดับความภักดีต่อองค์กร (ค่าเฉลี่ยตามวิธีการคือ 70 คะแนน)

การตีความผลลัพธ์ ตามจำนวนคะแนนพนักงานจะได้รับความภักดีต่อองค์กรอย่างน้อยหนึ่งระดับ:

กลุ่มที่ 1 - ความเสี่ยงปานกลางถึงสูง ผลรวมของคะแนนคือ 0 ถึง 30 การเรียกพนักงานที่ภักดีนั้นเป็นบาปต่อความจริง แนวคิดเรื่องความภักดีไม่มีอยู่จริงสำหรับเขา บุคคลดำรงอยู่ด้วยตัวเขาเอง แยกออกจากองค์กรและค่านิยมขององค์กร

กลุ่มที่ 2 - ความเสี่ยงปานกลาง คะแนนรวมตั้งแต่ 31 ถึง 45 พนักงานแสดงความภักดีต่อเมื่อมีเหตุผลเท่านั้นคือ เมื่อมันเหมาะกับเขา ในกรณีอื่นๆ คุณไม่สามารถวางใจในความภักดีของเขาได้

กลุ่มที่ 3 - ความเสี่ยงปานกลางถึงต่ำ ผลรวมของคะแนนคือ 46 ถึง 60 โดยทั่วไปพนักงานมีความภักดีต่อองค์กรของเขาเขาพอใจกับเกือบทุกอย่างในนั้น ในเวลาเดียวกัน เขาจะไม่เสียสละผลประโยชน์ส่วนตัวของเขาเพื่อประโยชน์ส่วนรวม นั่นคือความสำเร็จของบริษัท ส่วนตัวสำหรับเขามาก่อน

กลุ่มที่ 4 มีความเสี่ยงต่ำ จำนวนคะแนนอยู่ระหว่าง 61 ถึง 75 พนักงานมีความภักดีต่อองค์กรของเขาเขาพอใจกับเกือบทุกอย่างในนั้น บางครั้งเขาก็พร้อมที่จะเสียสละผลประโยชน์ของตัวเองเพื่อเห็นแก่ความสำเร็จของสาเหตุทั่วไปของบริษัทโดยรวม

กลุ่มที่ 5 - ไม่มีความเสี่ยง คะแนนตั้งแต่ 76 ถึง 90 พนักงานที่ภักดีและทุ่มเทอย่างน่าอัศจรรย์ หากผู้บริหารยังไม่ได้ระบุความภักดีของเขา การละเลยนี้จะต้องได้รับการแก้ไขทันที สามารถใช้เป็นตัวอย่างแก่ผู้อื่นได้

กลุ่มที่ 6 - ความเสี่ยงสูง จำนวนเงินตั้งแต่ 91 ถึง 105 พนักงานไม่สามารถภักดีได้ขนาดนั้น ไม่ว่าเขาจะมีความเกี่ยวข้องกับตัวเองและองค์กรไม่เพียงพอ และจำเป็นต้องได้รับการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญ หรือเป็นไปได้มากว่าเขาจะปกปิดทัศนคติที่ตรงกันข้ามกับบริษัทโดยสิ้นเชิง ไม่ว่าในกรณีใดควรให้ความสนใจเป็นพิเศษและใกล้ชิดกับพนักงานดังกล่าว

ในช่วงเริ่มต้นของการทำงานกับแบบสอบถาม เราพบว่าด้านที่อ่อนแอของแบบสอบถามคือการขาดข้อมูลทางสถิติและอัตวิสัยในการตอบคำถาม แต่ค่อยๆ ใช้งานอย่างต่อเนื่อง เราได้รวบรวมสถิติเกี่ยวกับพนักงาน เสริมด้วยการสังเกตการกระทำและคำพูดของพวกเขา ซึ่งช่วยในการระบุสัญญาณภายนอกของพฤติกรรมที่ภักดีและไม่ซื่อสัตย์ดังนั้นวิธีการรวบรวมข้อมูลจึงมีความหลากหลายซึ่งทำให้สามารถประเมินความภักดีของพนักงานได้ แน่นอนว่าเมื่อเริ่มงานนี้ต้องตระหนักว่า:

• รายการสัญญาณภายนอกของความภักดี / ความไม่ซื่อสัตย์จะไม่สมบูรณ์มีการอัปเดตอย่างเป็นระบบ
• ข้อมูลที่ได้รับจากพนักงานหรือแหล่งข้อมูลอื่นอาจไม่น่าเชื่อถือหรือมีเงื่อนไขที่เชื่อถือได้เพราะ แต่ละคนมีมุมมองของตนเองเกี่ยวกับโลกรอบตัวเขา
• แนวคิดเรื่องความจงรักภักดีเป็นพลวัต ดังนั้น จึงขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมทางสังคม ชีวิตมนุษย์ ภายในองค์กร ซึ่งสามารถเปลี่ยนแปลงได้

ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับพนักงานจะถูกป้อนลงในบัตรลงทะเบียนส่วนบุคคลที่เก็บไว้ในไฟล์ส่วนบุคคลหรือกับนักจิตวิทยา นอกเหนือจากข้อมูลการทดสอบทางสังคมและจิตวิทยาแล้วยังมีการบันทึกข้อมูลส่วนบุคคลตามปกติและสัญญาณที่ระบุโดยเราในกระบวนการสังเกต โดยตระหนักว่าจำนวนคุณลักษณะสามารถมีได้เป็นร้อย เราจึงแบ่งคุณลักษณะออกเป็นหลายช่วง

การย้ายถิ่นฐานในอาชีพ ส่วนนี้บันทึกการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่เกิดขึ้นกับพนักงานเมื่อเลื่อนขั้นบันไดอาชีพ: การลดระดับ / การเลื่อนตำแหน่ง การหมุนเวียนในแนวนอน รวมถึงเหตุผลในการตัดสินใจครั้งนี้หรือการตัดสินใจนั้น

กำลังใจ/บทลงโทษ. ความกตัญญูทั้งหมดแม้แต่ปากเปล่าที่มอบให้กับพนักงานจะถูกบันทึกไว้ที่นี่ นอกจากนี้บทลงโทษยังนำไปใช้กับเขาโดยให้เหตุผลด้วย หมายเหตุอธิบาย (ถ้ามี) อยู่ในหมวดเดียวกัน เนื่องจาก การวิเคราะห์ของพวกเขาเผยให้เห็นแรงจูงใจของพฤติกรรมของพนักงาน

สถานะสุขภาพ. ส่วนนี้บันทึกการลาป่วย การร้องเรียนในช่องปากของบุคคลเกี่ยวกับสุขภาพ ฯลฯ ซึ่งจะช่วยในการกำหนดความเพียงพอของกลไกการป้องกันทางจิตใจ ตลอดจนการตัดสินใจในการแต่งตั้งตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจ เป็นการดีกว่าที่จะไม่แนะนำพนักงานที่ป่วยสำหรับตำแหน่งที่ว่างดังกล่าว

ข้อมูลส่วนบุคคล ประกอบด้วยลักษณะนิสัย ลักษณะพฤติกรรมของพนักงาน วงสังคม นิสัย งานอดิเรก และการเสพติด เช่น แนวโน้มสำหรับกีฬาผาดโผน การพนัน ฯลฯ ข้อมูลนี้ช่วยเติมเต็มและกระชับภาพทางจิตวิทยา

ทัศนคติต่อเงิน ส่วนนี้บันทึกรายได้และค่าใช้จ่ายของพนักงานแน่นอนไม่ใช่ทั้งหมด แต่เฉพาะที่การดำรงอยู่ของ บริษัท เท่านั้น หลายคนไม่ติดเครื่องจับเท็จเลย แต่ผลจากการตรวจสอบภายในเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายที่เกินรายได้จริงในบริการ หากไม่มีใครในบริษัทติดตามสถานะทางการเงินของพวกเขา พวกเขาจะทำงานต่อไปอย่างประสบความสำเร็จในอนาคต

ผลงานนี้เป็นข้อสรุปเกี่ยวกับพนักงานที่ถูกติดตามแต่ละคน ซึ่งสามารถเป็นแบบใดก็ได้ เราใช้เทมเพลตต่อไปนี้

กุญแจสำคัญในการประเมินน้ำหนักของสัญญาณภายนอกเพื่อกำหนดระดับความเสี่ยง:

• มีความเสี่ยงสูง: 66 – 85 คะแนน;
• ความเสี่ยงที่เป็นไปได้: 46 – 65 คะแนน;
• ความเสี่ยงปานกลาง: 26 – 45 คะแนน;
• ความเสี่ยงที่ไม่น่าเป็นไปได้: 6 – 25 คะแนน

การปรากฏตัวของสัญญาณอย่างใดอย่างหนึ่งจากการสังเกตของพนักงานสามารถประเมินได้โดยบุคคลที่อยู่ในการสื่อสารประจำวันอย่างเป็นระบบกับเขา: เพื่อนร่วมงานที่เชื่อถือได้, หัวหน้าแผนก, เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย, นักจิตวิทยา, เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ผลลัพธ์ทั่วไปที่ได้จากข้อสรุปเกี่ยวกับวิธีการกำหนดความภักดีและแผนที่การสังเกตช่วยในการตัดสินใจด้านการจัดการที่มีข้อมูลมากขึ้นเกี่ยวกับพนักงาน ป้องกันการละเมิดบางอย่าง การรั่วไหลของข้อมูล ดำเนินการแก้ไขในเวลาที่เหมาะสม ซึ่งยกระดับการจัดการไปสู่ระดับใหม่

การปฏิบัติเป็นประจำในการประเมินความภักดีของพนักงานทำให้เกิดทักษะในการติดตามระดับความน่าเชื่อถือ ท้ายที่สุดแล้ว น่าเสียดายที่เมื่อเลือกผู้สมัครงาน ความสำคัญอยู่ที่ความเหมาะสมทางวิชาชีพของตำแหน่งที่เสนอ ไม่ใช่การประเมินความน่าเชื่อถือของพนักงานในอนาคตมีการให้ความสนใจเพียงเล็กน้อยกับการก่อตัวของความภักดีในระหว่างการฝึกงานซึ่งถือว่าการควบคุมหน้าที่การงานโดยพนักงานเป็นหลัก หากพวกเขาแนะนำผู้มาใหม่ให้รู้จักกับบรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กร สิ่งนี้มักจะเป็นเพียงผิวเผิน ดังนั้นการส่งเสริมวิธีการทางสังคมและจิตวิทยาในการประเมินคุณภาพที่สำคัญนี้ในการปฏิบัติงานขององค์กรที่มีโครงสร้างธุรกิจที่มั่นคงจึงมีความเกี่ยวข้องและเราหวังว่าในขั้นตอนปัจจุบันจะเป็นที่ต้องการทั้งในองค์กรที่คล้ายคลึงกันและในองค์กรอื่น ๆ