คำแนะนำสำหรับผู้นำ: ความขัดแย้งในทีม จะทำอย่างไร?

2024 ผู้เขียน: Harry Day | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 15:54

นี่เป็นงานที่ยาวนานของผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา เมื่อพิจารณาว่าผู้นำมักยุ่งอยู่กับสิ่งที่เป็นสากลมากขึ้น พวกเขาจึงไม่มีเวลาจัดการกับการแก้ไขข้อขัดแย้ง ในกรณีนี้ นักจิตวิทยาหรือนักความขัดแย้งที่ได้รับการว่าจ้างจากภายนอกจะไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยว แต่ถึงกระนั้น เรามาพูดถึงสิ่งที่ผู้จัดการสามารถทำได้เพื่อป้องกันความขัดแย้งหรือแก้ไขข้อขัดแย้งเพื่อประโยชน์ของทุกคน

ความขัดแย้งเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลง ข้อ จำกัด การเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขที่คุ้นเคย และเราอยู่ในยุคที่ความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพในทีมมีค่ามาก เนื่องจากมันส่งผลโดยตรงต่อผลงานของบริษัท

ความขัดแย้งคืออะไร?

สิ่งแรกที่ต้องเข้าใจคือความขัดแย้งนั้นมีประโยชน์มากและไม่ควรกลัว หากมีข้อขัดแย้งในทีมก็จะ "มีชีวิต" ผู้คนไม่แยแสกับกิจกรรมของพวกเขาและพวกเขามักจะสนใจที่จะรักษาตำแหน่งของพวกเขาไว้ ในกรณีนี้มีโอกาสที่จะสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ ความขัดแย้งยังเป็นช่องทางที่ดีในการปลดปล่อยการปฏิเสธที่สะสมอยู่ภายในพนักงานแต่ละคน นักจิตวิทยาทุกคนรู้ดีว่าเราไม่สามารถเก็บอารมณ์ด้านลบไว้ในตัวเองได้ แน่นอนว่ามันจะดีกว่าที่จะไม่เทพวกเขาทั้งหมดให้กับเหยื่อ แต่เพื่อ "พูด" พวกเขาเช่นกับนักจิตวิทยาก่อน แต่ถ้าพนักงานไม่สามารถต้านทานได้จะทำอย่างไร?

ประการแรก: ลดความเป็นไปได้ของความขัดแย้งให้เหลือน้อยที่สุด

โดยทั่วไป ขั้นตอนแรกในการลดความขัดแย้งคือการสรรหาบุคลากรอย่างมีสติ หัวหน้าควรนึกถึงพนักงานประเภทไหนที่เขาอยากเห็นข้างๆ เขา โดยปกติ ลักษณะของบุคคลและแนวโน้มในพฤติกรรมสามารถระบุได้ในการสัมภาษณ์โดยใช้การทดสอบและกรณีทุกประเภท ในระหว่างการสัมภาษณ์ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าพนักงานสนับสนุนเป้าหมาย ค่านิยม พันธกิจ และกระบวนการทำงานปกติของบริษัทหรือไม่ ดังนั้นหากจะพูดก็คือว่าเขาอยู่ในช่วงเดียวกันหรือไม่ ค้นหาว่าพนักงานมีแผนบริการอะไร เขาเสนออะไรให้บริษัทพัฒนาได้บ้าง เขาเห็นงานของเขาในนั้นอย่างไร? จะมีประโยชน์ได้อย่างไร? ดูว่าความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับกิจกรรมของบริษัทและการพัฒนาในอนาคตเห็นด้วยหรือไม่

สิ่งสำคัญคือต้องทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในงานโดยละเอียดตั้งแต่ต้น สิ่งที่เป็นนามธรรมในองค์กรสามารถนำไปสู่ความขัดแย้งได้ ยิ่งมีความชัดเจนในงานมากเท่าไหร่ก็ยิ่งมีโอกาสน้อยลงเท่านั้น

ประการที่สอง: การเอาชนะอุปสรรค

ในความคิดของฉัน มีสองประเภท: การสื่อสารและการรับรู้

อุปสรรคในการสื่อสารตกอยู่ใน: ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับเป้าหมายของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องหรือเป้าหมายของพนักงานจากแผนกเหล่านี้ ในการนี้ การคาดเดาข้อเท็จจริงที่ไม่มีอยู่จริงเกี่ยวกับกิจกรรมของพวกเขา ผู้คนไม่มีนิสัยชอบอธิบายให้กระจ่างและค้นหาว่าเพื่อนร่วมงานกำลังทำอะไร ปัญหาและงานอะไรที่พวกเขาแก้ไข มีปัญหาอะไร พวกเขาจะมีประโยชน์อย่างไร ส่งผลให้ข้อมูลถูกบิดเบือนในระหว่างการส่งข้อมูล นอกจากนี้ การแข่งขันภายในมักถูกกระตุ้น ผู้คนลืมไปว่าพวกเขากำลังทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายและผลลัพธ์ร่วมกัน แทนที่จะนั่งที่โต๊ะเจรจา พวกเขาแข่งขัน พิสูจน์ ขัดแย้ง

อุปสรรคทางการรับรู้ไม่ได้หมายถึงการฟังและการได้ยิน ส่วนใหญ่สิ่งนี้ได้รับอิทธิพลจากลักษณะทางจิตวิทยาของเพื่อนร่วมงาน เช่น อารมณ์และการคิด มีคนที่มุ่งเน้นธุรกิจเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะ "รวดเร็วและตรงประเด็น" และมีคนที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะพูดคุยและสร้างบรรยากาศที่อบอุ่นทั้งสองประเภทพูด "ภาษาที่แตกต่างกัน” หากไม่คำนึงถึงคุณสมบัติเหล่านี้ แสดงว่าความต้องการพื้นฐานของทุกคนยังคงถูกละเลย ความแตกต่างทางสังคม การศึกษาของพนักงาน ความแตกต่างของคำศัพท์และคำศัพท์ ระดับความรู้ที่แตกต่างกันเกี่ยวกับหัวข้อการสนทนาจะถูกนำมาพิจารณาด้วย

อุปสรรคในการสื่อสารได้รับการแก้ไขเป็นส่วนใหญ่ต้องขอบคุณผู้นำหน้าที่ของมันคืออธิบายให้ทุกคนที่กำลังทำสิ่งใด กำหนดความรับผิดชอบ พื้นที่ความรับผิดชอบ ฯลฯ ให้ชัดเจน แนะนำโอกาสในการสื่อสารร่วมกัน (การวางแผนการประชุม การประชุม ผลตอบรับ การประชุมรายบุคคล งานกิจกรรมขององค์กร) สร้างแรงบันดาลใจให้ทีมเติมเต็มส่วนรวม เป้าหมายและบรรลุผลเดียว ในท้ายที่สุด - แรงจูงใจด้านวัสดุของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

เพื่อเอาชนะอุปสรรคของการรับรู้บทบาทของผู้ใต้บังคับบัญชามีความสำคัญ - ความปรารถนาที่จะได้ยินและฟังซึ่งกันและกัน ปรากฏหลังจากเอาชนะอุปสรรคด้านการสื่อสารซึ่งผู้นำมีส่วนสนับสนุนในเรื่องนี้

ประการที่สาม: การทำให้เป็นกลางของความขัดแย้ง

หากข้ามขั้นตอนแรกทีมมีอยู่แล้วแม้ว่าอุปสรรคจะได้รับการแก้ไข แต่เกิดความขัดแย้งขึ้นก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจว่าพนักงานมีความปรารถนาและแรงจูงใจในการแก้ไขข้อขัดแย้งหรือไม่คือ มีเป้าหมายที่ต้องการความสัมพันธ์นี้ - อภิสิทธิ์นี้ยังคงอยู่ในฐานะผู้นำ เขาแสดงให้ทีมเห็นถึงความสำคัญและประสิทธิผลของการมีปฏิสัมพันธ์เชิงบวก หน้าที่ของมันคือการรวมตัวและสร้างแรงบันดาลใจให้กับพวกเขาโดยมีเป้าหมายและผลลัพธ์ร่วมกัน

นอกจากนี้ยังควรคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลความเข้าใจและการยอมรับคุณลักษณะเหล่านี้โดยสมาชิกแต่ละคนในทีมและความรู้เกี่ยวกับ "แนวทางที่มีประสิทธิภาพ" ต่อเพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชาต่อผู้นำเป็นพื้นฐานเชิงคุณภาพสำหรับความขัดแย้งที่จะย้าย จากศูนย์ตายเพื่อแก้ไข

มีสิ่งสำคัญสำหรับทั้งผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา นี่คือความสามารถในการหลุดพ้นจากความขัดแย้งที่เรียกว่า "วิถีแห่งการปรองดอง":

- รับผิดชอบ: ขอโทษ, แสดงความเสียใจกับพฤติกรรมที่ผ่านมา, รับผิดชอบส่วนตัวสำหรับส่วนหนึ่งของปัญหา

- ค้นหาวิธีแก้ปัญหา: สัมปทานในประเด็นที่ขัดแย้งกัน เสนอการประนีประนอม ค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน

- การรับตำแหน่งคู่สนทนา: การแสดงความเข้าใจปัญหาของอีกฝ่าย การรับรู้ถึงความชอบธรรมในมุมมองของอีกฝ่าย การแสดงความรู้สึกที่ดี การขอความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา

- อธิบายแรงจูงใจของคุณเอง: เปิดเผยความต้องการ ความคิด ความรู้สึก แรงจูงใจของคุณเอง

ความรับผิดชอบของผู้นำในกรณีที่มีความขัดแย้ง:

- โทรหาผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อสนทนาส่วนตัวและพยายามประเมินสาเหตุของความขัดแย้งอย่างเป็นกลาง รับฟังและคำนึงถึงมุมมองของคู่กรณีแต่ละฝ่ายที่ขัดแย้งกัน

- คุณสามารถลองจัดการเจรจาระหว่างฝ่ายที่ขัดแย้งกับการมีส่วนร่วมของหัวหน้าซึ่งจะแสดงการเรียกร้องทั้งหมดในรูปแบบอารยะ

- หากความขัดแย้งถูกทำให้เป็นกลางด้วยความยากลำบาก คุณสามารถกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบ เป้าหมาย ทรัพยากร ความรับผิดชอบ ฯลฯ ขัดแย้งกัน

- อย่าลืมให้โอกาสในการแสดงอารมณ์ สามารถทำได้โดยตรงหรือคุณสามารถใช้วิธีการที่สร้างสรรค์มากขึ้น: จัดรูปแบบการแข่งขันขององค์กร (เพนท์บอล โบว์ลิ่ง เควส ฯลฯ)

- มีอารมณ์ขันและสามารถ "สะท้อน" ความขัดแย้งใด ๆ ในทางบวกด้วยการประชดประชันและปัญญา

ไม่ว่าในกรณีใด เราควรจดจำว่าเราทุกคนเป็นมนุษย์ และเรามีความปรารถนาของมนุษย์ ลักษณะนิสัยเฉพาะ และความทะเยอทะยาน ด้วยเหตุนี้ เราจึงสร้างความก้าวหน้าไปสู่ความสัมพันธ์เชิงบวก แม้ว่าความขัดแย้งที่แฝงอยู่จะไม่ได้รับการแก้ไข ผู้คนมักจะโกรธ นี่เป็นปฏิกิริยาป้องกันปกติของจิตใจของพวกเขา อาจเป็นเรื่องยากมากที่จะเป็นผู้นำในการประนีประนอมเมื่ออีกฝ่ายหนึ่งผิด แต่ถ้าเราทำเช่นนี้ ทุกคนอยู่ในสถานการณ์ที่ทั้งสองฝ่ายได้ประโยชน์ทั้งสองฝ่าย ทุกคนมีแนวโน้มที่จะปกป้องความผิดพลาดของตน ในขณะที่การยอมรับความผิดพลาดของตัวเองทำให้เกิดแรงกระตุ้นซึ่งกันและกันของชนชั้นสูงจากฝ่ายตรงข้าม