2024 ผู้เขียน: Harry Day | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 15:54
เริ่มต้นด้วยการกล่าวสักสองสามคำเกี่ยวกับทฤษฎีการเปลี่ยนแปลงของ A. Beisser ในภาษาต้นฉบับมันอ่านดังนี้: การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นเมื่อใครบางคนกลายเป็นตัวเขาเอง แต่ไม่ใช่เมื่อเขาพยายามที่จะเป็นคนที่เขาไม่ได้เป็น … การเปลี่ยนแปลงไม่ได้เกิดจากการที่บุคคลพยายามบังคับให้เปลี่ยนแปลงหรือบุคคลอื่นเปลี่ยนเขา แต่จะเกิดขึ้นหากบุคคลใช้เวลาและความพยายามในการเป็นตัวของตัวเอง กล่าวคือ มีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในตำแหน่งปัจจุบันของคุณ
ทฤษฎีของ Beisser สะท้อนให้เห็นถึงวงจรชีวิตขององค์กรอย่างเต็มที่ ชีวิตขององค์กรคืออะไร? การเปลี่ยนแปลงมีไว้เพื่ออะไร? จะดำเนินการอย่างไร? คำถามเหล่านี้และคำถามที่คล้ายกันมากมายถูกถามโดยผู้นำที่ก้าวหน้าทั่วโลก
ลองพิจารณาองค์กรว่าเป็นสิ่งมีชีวิตที่มีชีวิตซึ่งมีศีรษะ แขน อวัยวะภายใน เป็นต้น องค์กรยังรวมถึงฝ่ายขาย การตลาด บุคลากร ฯลฯ
แต่ละแผนกเหมือนอวัยวะของมนุษย์ทำหน้าที่โดยธรรมชาติเท่านั้น ตัวอย่างเช่น: แน่นอน คุณสามารถเดินบนพื้นด้วยมือของคุณเอง และฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็สามารถสร้างสโลแกนโฆษณาได้เช่นกัน แต่ประสิทธิภาพของการกระทำดังกล่าวจะต่ำอย่างน้อยหากไม่เป็นอันตราย เช่นเดียวกับจิตใจมนุษย์ องค์กรทำงานตามหลักการบางอย่าง: การทำงานของจิต NS (รับผิดชอบด้านพลังงาน แรงกระตุ้น ความตื่นเต้น) - สอดคล้องกับกิจกรรมของฝ่ายการตลาดและการเงิน
การทำงาน บุคลิกภาพ (รับผิดชอบการจัดโครงสร้างประสบการณ์, ความปลอดภัย, ความชัดเจนในการดำเนินการ) - งานของฝ่ายบุคคล, กฎหมาย, บริการ, บริการรักษาความปลอดภัย
การทำงาน อาตมา (รับผิดชอบในการตัดสินใจการกระทำ) - ดำเนินการโดยฝ่ายขายและฟิตเนส
ในที่สุด ฟังก์ชัน ตัวเอง (บูรณาการ ซื่อสัตย์ สามัคคี) เป็นหน้าที่ของ CEO ฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร
ด้วยภาพในอุดมคติ บุคคลที่มีหน้าที่ทางจิตที่โดดเด่นจะทำงานในแผนกที่เหมาะสม ในกรณีนี้ ด้วยแรงจูงใจภายในที่ดีและการกระตุ้นที่เหมาะสม เราได้ทีมเสริมที่นำไปสู่ความสำเร็จโดยรวม
ในการพัฒนา ทุกองค์กรต้องผ่านขั้นตอนต่างๆ และทุกวันต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง (โครงสร้าง การผลิต บุคลากร ฯลฯ) หลีกเลี่ยงไม่ได้เพราะ สิ่งแวดล้อม ตลาดสินค้าและบริการ ความต้องการของผู้บริโภคกำลังเปลี่ยนแปลง A. Einstein กล่าวว่า "ชีวิตก็เหมือนการขี่จักรยาน คุณต้องเคลื่อนไหวเพื่อรักษาสมดุล"
การเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงเกิดขึ้นเมื่อองค์กรตระหนักว่าตอนนี้เป็นใคร ในขั้นตอนนี้ ไม่ใช่เมื่อพยายามจะเป็นอย่างที่เป็นอยู่ตอนนี้ คุณสามารถวาดเส้นขนานกับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรได้ เช่น การเตรียมผู้เล่นสควอชมืออาชีพ
ตัวอย่างเช่น ผู้เล่นสควอชที่อยู่ในขั้นตอนหนึ่งของการพัฒนา สมมติว่าระดับของเขาสอดคล้องกับหมวด M1 เขารู้อะไรบางอย่างในสนามแล้ว เขาสามารถถือแร็กเกตได้อย่างถูกต้อง เคลื่อนที่ไปรอบๆ โจมตีอย่างแม่นยำด้วยจุดแข็งและความยาวที่หลากหลาย และอ่านการกระทำของคู่ต่อสู้ แต่ถึงกระนั้น ทักษะของเขายังไม่เพียงพอที่จะแข่งขันกับผู้เล่นระดับสูงได้อย่างเต็มที่ การยิงของพวกเขาแม่นยำและแข็งแกร่งขึ้น พวกเขามองเห็นสิ่งที่เกิดขึ้นในสนามได้ดีขึ้น พวกเขาเข้าใกล้ลูกบอลเร็วขึ้นและถูกต้องมากขึ้น
เราสามารถจินตนาการถึงองค์กรรุ่นใหม่ที่มีโครงสร้าง วิสัยทัศน์ และพันธกิจที่ชัดเจนอยู่แล้วหรือยังไม่มี มันเป็นสิ่งมีชีวิตที่ใช้งานได้อยู่แล้ว
โดยธรรมชาติแล้ว สำหรับการพัฒนาและการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง จำเป็นต้องนำเสนอการเปลี่ยนแปลง ดังนั้น เพื่อที่จะพัฒนาคลาสของเขา ผู้เล่นจำเป็นต้องได้รับการฝึกฝนอย่างต่อเนื่องผู้เล่นที่มีความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะเอาชนะคู่ต่อสู้ที่เก่งกว่าสามารถเล่นในสนามได้สองวิธี: พยายามเล่นในแบบที่เขายังไม่รู้ (พยายามตีลูกให้แม่นและแรงในเวลาเดียวกัน ส่งบอลไปที่ชื่อเล่นด้วยการยิงที่ยากในทางเทคนิคจากตำแหน่งที่ไม่สะดวก จบการชุมนุมอย่างรวดเร็ว ฯลฯ) ปัญหาของผู้เล่นคนนี้คือเขาพยายามที่จะเป็นผู้ชนะโดยที่ยังไม่ได้มีคุณสมบัติเหมือนกับคู่ต่อสู้ของเขานั่นคือ ให้กลายเป็นสิ่งที่คุณยังไม่ได้ และตามกฎแล้วจะสูญเสีย เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเขาที่จะต้องตระหนักว่าตอนนี้เขาอยู่ในจุดใดในการพัฒนา
Viktor Kovalchuk ผู้เล่นและโค้ชชาวยูเครนที่มีชื่อเสียงในการฝึกซ้อม: “เล่นตามที่คุณสะดวก เข้าบอลอย่างถูกต้อง ควบคุมความยาวและความแม่นยำของการยิง คุณสามารถเพิ่มความแข็งแกร่งได้ทีละน้อยทำการโจมตีที่ยากในทางเทคนิค"
การเปลี่ยนแปลงไม่ได้เกิดขึ้นจากความรุนแรง คำสั่ง การพยายามเกลี้ยกล่อมพนักงาน โครงสร้างใดๆ ก็ตามที่มีความคลุมเครือเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง ด้านหนึ่งต้องการเปลี่ยนแปลงบางอย่าง แต่ในอีกทางหนึ่ง มักตอบโต้ด้วยการต่อต้านสิ่งใหม่ เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาการต่อต้านใด ๆ ว่าเป็นปรากฏการณ์ปกติอย่างแน่นอน เนื่องจากความปรารถนาของร่างกายที่จะรักษาตัวเองให้อยู่ในสภาพที่คุ้นเคยมากขึ้น หากผู้เล่นมีอาการปวดตามส่วนใดส่วนหนึ่งของร่างกาย เขาอาจไม่ใส่ใจกับความเจ็บปวดนั้น เขาอาจวางยาสลบชั่วคราวหรือดำเนินการอย่างอื่น แน่นอนว่าผลลัพธ์จะบรรลุผลได้ในระยะสั้น แต่ผลที่ตามมาของการไม่ใส่ใจร่างกายที่ป่วยอาจนำไปสู่การบาดเจ็บเรื้อรัง ความเหนื่อยล้า และเป็นผลให้ความสามารถในการทำงานโดยทั่วไปลดลง ดังนั้นในองค์กร เงื่อนไขหลักสำหรับการเปลี่ยนแปลงคือการชี้แจงอย่างเปิดเผยในทุกมุมมองของพนักงาน "สำหรับ" และ "ต่อต้าน" ดำเนินการวินิจฉัยแบบองค์รวมความสัมพันธ์ของผลลัพธ์ที่ต้องการกับความเป็นจริงในปัจจุบัน การสร้างความเป็นไปได้ในการเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงโดยตรง เพื่อลดระดับความวิตกกังวลและการต่อต้านสิ่งที่ไม่รู้จัก ความแตกต่างเล็กน้อยอาจเป็นการขาดความต้านทานเช่นนี้ ท้ายที่สุดแล้วการต่อต้านสามารถเรียกได้ว่าแตกต่างกัน - ความเป็นจริงของลูกค้า
ในสควอช มีอุปกรณ์จับแร็กเกตและเทคนิคที่โดดเด่นมากมาย และรูปแบบแต่ละรูปแบบสามารถมีประสิทธิภาพของตนเองได้ มีคนสกัดแร็กเกตเมื่อตีไปทางขวาหรือซ้าย คนอื่นบิดข้อมือ ฯลฯ หากเทคนิคที่ให้ไว้ทำให้ผู้เล่นมีประสิทธิผล ตามกฎแล้วความเป็นจริงของเขาจะเป็นว่าเล่น "แบบนี้" ได้ถูกต้อง องค์กรประกอบด้วยวิสัยทัศน์มากมายของพนักงาน และมักจะแตกต่างกัน แม้จะขัดแย้งกันโดยตรง ในการเริ่มต้น สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจและรับรู้วิสัยทัศน์ของบุคคลอื่นที่นี่และตอนนี้ ไม่ว่าเราจะดูไร้สาระแค่ไหนก็ตาม และหลังจากนั้นจำเป็นต้องเริ่มเจรจาและประสานงานการกระทำของผู้เข้าร่วมทั้งหมดในการเปลี่ยนแปลง การไม่มีความต้านทานจะเป็นสัญญาณที่น่าตกใจ - เกิดอะไรขึ้น? พลังงานยังคงมีอยู่และจะหาทางออกในรูปแบบของการเลิกจ้างพนักงาน ระบบราชการ หรือการใช้ตำแหน่งในทางที่ผิด
ด้วยการนำวงจรการติดต่อของเกสตัลต์มาปฏิบัติ เราสามารถสำรวจภาคสนามทีละขั้นตอนและนำการเปลี่ยนแปลงไปใช้ในงานขององค์กรหรือการฝึกของนักกีฬา:
สรุป:
จุดมุ่งหมายของงานคือการแสดงให้เห็นว่าวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการเปลี่ยนแปลงองค์กรคือการกระทำของแต่ละบุคคลคือการตระหนักรู้ถึงตำแหน่งปัจจุบันของตนอย่างเต็มที่และยอมรับตนเองในขณะที่อยู่ในขั้นนี้ของชีวิต เฉพาะเมื่อเรารู้สึกว่าตัวเองเป็นสิ่งมีชีวิตที่สมบูรณ์และเป็นอิสระ เรา (องค์กร โครงสร้าง บุคคล) สามารถเปลี่ยนแปลงและมีประสิทธิภาพได้
