2024 ผู้เขียน: Harry Day | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 15:54
ในปัจจุบัน ผู้จัดการแทบไม่ได้รับการประกันกับสถานการณ์ความขัดแย้งในทีมของพวกเขา ความตึงเครียดทางอารมณ์ที่เกิดขึ้นในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลสามารถพัฒนาไปสู่ความขัดแย้งระหว่างบุคคล ซึ่งอาจนำไปสู่การเผชิญหน้าระหว่างกลุ่มหรือความขัดแย้งระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บริหาร อะไรสามารถช่วยผู้นำในการจัดการความขัดแย้งได้อย่างมีประสิทธิภาพ?
ก่อนหน้านี้ ผู้นำมองว่าความขัดแย้งเป็นเพียงปรากฏการณ์เชิงลบที่ควรหลีกเลี่ยง ป้องกัน และจัดการ หน้าที่ของผู้นำคือการบรรลุถึงรัฐที่ปราศจากความขัดแย้ง ซึ่งควรมีลักษณะดังนี้: ผู้คนสื่อสารอย่างกลมกลืน ให้ความร่วมมือ และช่วยเหลือซึ่งกันและกัน อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบันทัศนคติต่อความขัดแย้งได้เปลี่ยนไป เนื่องจากความขัดแย้งสามารถมีบทบาทที่สร้างสรรค์ ดังนั้น หน้าที่ของผู้นำในการ "แก้ไขความขัดแย้ง" จึงเปลี่ยนไป และตอนนี้ผู้นำที่มีประสิทธิภาพจะต้องสามารถ "จัดการความขัดแย้ง" เพื่อกระตุ้นพฤติกรรมการผลิตและ การทำลายที่ถูกต้องและทำให้เกิดความขัดแย้งในระดับหนึ่ง ท้ายที่สุดแล้ว ความขัดแย้งใดๆ ก็ตามโดยพื้นฐานแล้วเป็นมุมมองที่ขัดแย้งกัน และการแก้ไขคำสั่งที่มีอยู่จะนำไปสู่ความคืบหน้า
สาเหตุของความขัดแย้ง ความไม่พอใจซึ่งกันและกัน และการเผชิญหน้าสามารถเป็นได้ทั้งวัตถุประสงค์และอัตนัย เหตุผลตามวัตถุประสงค์ตามกฎนั้นเกี่ยวข้องกับปัญหาการผลิตที่ร้ายแรงในขณะที่เหตุผลเชิงอัตวิสัยจะเติบโตเต็มที่ในด้านความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานเฉพาะ เพื่อให้ผู้นำใช้ขอบเขตอำนาจหน้าที่ในการลดความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นและได้รับประโยชน์จากการแก้ไขข้อขัดแย้งที่สร้างสรรค์ จำเป็นต้องร่างอัลกอริธึมเพื่อบรรเทาความตึงเครียดอย่างถูกต้อง และการเอาใจใส่ช่วยได้เป็นอย่างดีในเรื่องนี้
มุมมองของ F. Lutes เกี่ยวกับความขัดแย้งนั้นน่าสนใจ ในความเห็นของเขา ความขัดแย้งสามารถถูกมองว่าเป็นข้อผิดพลาดของการมีปฏิสัมพันธ์ เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องสามารถระบุแหล่งที่มาของความขัดแย้ง การเจรจาอย่างชำนาญ และเพื่อให้ได้แนวทางแก้ไขที่มีประสิทธิผล ในการป้องกันความขัดแย้ง แนวทางเชิงรุกในการแก้ไขปัญหาจะช่วยคลายความตึงเครียด จำเป็นต้องสอนผู้ใต้บังคับบัญชาให้โอนความสนใจจากความขัดแย้งระหว่างบุคคลและความสนใจไปยังสาระสำคัญของความขัดแย้งโดยเน้นถึงสาระสำคัญในเชิงบวกเพื่อปลูกฝังความรู้สึกเห็นอกเห็นใจและเอาใจใส่ซึ่งกันและกัน ผู้จัดการต้องเปิดรับแนวคิดใหม่ๆ และเอาชนะความอยากที่จะสร้างการควบคุมที่เข้มงวด ฟื้นฟูความสัมพันธ์อย่างรวดเร็วด้วยการพูดคุยถึงที่มาของความเข้าใจผิดซึ่งกันและกัน ปฏิเสธการกล่าวโทษซึ่งกันและกัน
จากข้อมูลของ Lukin Yu. F. ในรูปแบบทั่วไปส่วนใหญ่เกี่ยวกับบุคคลที่เกี่ยวข้องกับจิตสำนึกและพฤติกรรมของพวกเขาสาเหตุของความขัดแย้งในองค์กรตามกฎเกิดจากปัจจัยสามประการ:
- การพึ่งพาอาศัยกันและความไม่ลงรอยกันของเป้าหมายของคู่กรณี
- ความตระหนักในเรื่องนี้;
- ความปรารถนาของแต่ละฝ่ายในการบรรลุเป้าหมายโดยเสียค่าใช้จ่ายของฝ่ายตรงข้าม
ความสามารถในการเอาใจใส่ที่พัฒนาได้ไม่ดีของบุคคลนั่นคือการเข้าใจสถานะทางอารมณ์ของบุคคลอื่นการเอาใจใส่และความเห็นอกเห็นใจสำหรับเขานำไปสู่ความจริงที่ว่าบุคคลนั้นมีพฤติกรรมไม่เหมาะสมกับสถานการณ์ของการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมไม่ปฏิบัติตามที่คู่สนทนาคาดหวัง
หากฝ่ายที่ขัดแย้งยึดมั่นในทัศนคติของความร่วมมือ สิ่งนี้จะเพิ่มโอกาสในการแก้ไขความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ ทัศนคติต่อความร่วมมือเป็นที่ประจักษ์ในความปรารถนาที่จะแสดงให้คู่หูเห็นว่าเขาไม่ได้ถูกละเลยเขาคำนึงถึงความคิดเห็นความสนใจและความต้องการของเขาด้วยทัศนคติแบบร่วมมือเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการบรรลุข้อตกลงในความขัดแย้ง โดยเกี่ยวข้องกับฝ่ายตรงข้ามในการแก้ปัญหาทั่วไป ในขณะที่ไม่ยอมจำนนในเรื่องของหลักการ
การใช้ความเห็นอกเห็นใจในการแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคลจะช่วยรักษาทัศนคติที่ให้ความร่วมมือ บ่อยครั้งความขัดแย้งระหว่างบุคคลปะทุขึ้นอย่างแม่นยำเนื่องจากการไร้ความสามารถหรือไม่เต็มใจของคนที่จะเข้าใจและคำนึงถึงความรู้สึกและประสบการณ์ของผู้อื่นและบุคคลที่ไม่เข้าใจในความรู้สึกของเขาจะเข้าใกล้ตัวเองย้ายออกไปกลายเป็นหงุดหงิด สามารถสร้างสถานการณ์ความขัดแย้งได้
A. Kronik และ E. Kronik อ้างถึงข้อเท็จจริงต่อไปนี้: “การศึกษาทางสังคมและจิตวิทยาของคนมากกว่าสองพันคนที่ประสบปัญหาร้ายแรงในชีวิต รวมถึงปัญหาที่เกิดจากครอบครัวหรือความขัดแย้งทางอุตสาหกรรม แสดงให้เห็นว่าการช่วยเหลือทางสังคมทุกประเภท คนส่วนใหญ่ ต้องการมันอยู่ในการสนับสนุนทางจิตวิทยา”.
สำหรับผู้นำ การพัฒนาความสามารถในการเอาใจใส่จะพิจารณาจากศักยภาพในการเอาใจใส่ของบุคลิกภาพของเขา ศักยภาพของความเห็นอกเห็นใจ Kashuba IV เป็นลักษณะบูรณาการของบุคลิกภาพรวมถึงความสมบูรณ์ของความรู้ทักษะความสามารถความต้องการช่วยให้เข้าใจอย่างเพียงพอตอบสนองทางอารมณ์และมีส่วนร่วมในความรู้สึกของคู่ชีวิตเปลี่ยนกลยุทธ์การสื่อสารให้เหมาะสมที่สุดตามรูปแบบใหม่ เงื่อนไข
การแบ่งปันมุมมองของผู้เขียนข้างต้น เราสามารถพิจารณาศักยภาพของบุคลิกภาพของผู้นำที่เห็นอกเห็นใจเป็นหนึ่งในเงื่อนไขสำคัญสำหรับการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อศักยภาพของความเห็นอกเห็นใจพัฒนาขึ้น เช่นเดียวกับลักษณะส่วนบุคคลซึ่งอยู่บนพื้นฐานของการเอาใจใส่ที่พัฒนาขึ้น คนหลังสามารถมีอุปนิสัยที่ลึกซึ้งและวิเคราะห์มากขึ้น ซึ่งจะทำให้ผู้จัดการมีการเติบโตส่วนบุคคลและช่วยเขาในการสื่อสารกับพนักงาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการจัดการความขัดแย้ง.
มีโปรแกรมและการฝึกอบรมที่ผ่านการรับรองมากมายที่มุ่งพัฒนาทักษะการจัดการในการจัดการความขัดแย้ง แต่ทั้งหมดนั้นพัฒนาความสามารถทางปัญญาเป็นหลัก โดยนำเสนออัลกอริธึมที่หลากหลายและคำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับพฤติกรรมในความขัดแย้ง แต่ความขัดแย้งเป็นการปะทะกันของอารมณ์และความปรารถนา และสำหรับการจัดการอารมณ์และความปรารถนา จำเป็นต้องพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์ซึ่งต้องใช้เวลาและเงินมากขึ้น
แต่ปัญหาหลักในการพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์กลับแตกต่างออกไป
ความฉลาดทางอารมณ์แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะพัฒนาด้วยเทคนิคการสั่งการที่ใช้ในการพัฒนาความสามารถทางจิต อันที่จริง การฝึกอบรมการจัดการแบบคลาสสิกที่มุ่งพัฒนาทักษะของผู้นำ พยายามชดเชยความฉลาดทางอารมณ์ที่พัฒนาไม่เพียงพอ อันเนื่องมาจากการพัฒนาความสามารถทางจิตที่มากเกินไป
การวิจัยทางจิตวิทยาแสดงให้เห็นว่าผู้นำที่มีความฉลาดทางอารมณ์ไม่เพียงพอมักจะทำผิดพลาดแบบเดียวกันในเส้นทางนี้
เพื่อไม่ให้ความรู้สึกของตัวเองเข้าไปยุ่งกับการทำตามคำสั่งของพฤติกรรมในความขัดแย้งและแสดงความเห็นอกเห็นใจต่อความรู้สึกและประสบการณ์ของคู่ครอง กลไกที่ไม่รู้สึกตัวของการป้องกันทางจิตใจจากอารมณ์อันไม่พึงประสงค์ที่รุนแรงเข้าสู่การทำงาน เปลี่ยนผลกระทบเชิงลบให้เป็นบวก (การศึกษาเชิงโต้ตอบ)
ในแง่หนึ่งผู้นำที่กระตือรือร้นมากขึ้นหันไปใช้กลไกการป้องกันของการศึกษาเชิงโต้ตอบเพื่อป้องกันการควบคุมและควบคุมอารมณ์ของพวกเขาในสถานการณ์ความขัดแย้งยิ่งแสดงความปรารถนาที่จะร่วมมืออย่างชัดเจนมากขึ้นซึ่งจะช่วยให้พวกเขาเป็นนามธรรมจากภายนอก ความขัดแย้งและเข้าใจต้นเหตุ แต่ในทางกลับกัน ความสนใจในความรู้สึกและประสบการณ์ของคู่ชีวิตนั้นไม่จริงใจ ซึ่งจิตของบุคคลอื่นจะอ่านโดยไม่รู้ตัวบุคคลสามารถถูกหลอกได้ง่ายด้วยคำพูดด้วยความจริงใจในเจตนาของตน แต่ความจริงแท้ที่ถ่ายทอดผ่านความรู้สึกไม่สามารถปกปิดได้ เธอพร้อมสำหรับคนอื่นเสมอ! แม้ว่าเขาจะไม่มีทักษะในการใช้มันอย่างมีสติ แต่กลไกการป้องกันโดยไม่รู้ตัวก็ถูกเปิดใช้งาน ซึ่งในทางกลับกัน จะลดความสามารถของพันธมิตรในการเอาใจใส่และนำไปสู่การแข่งขันที่แฝงอยู่ สิ่งนี้มีส่วนช่วยในการเติบโตทางอาชีพของพวกเขา แม้ว่าจะสูญเสียความสัมพันธ์ที่ดีกับคนอื่นๆ
ดังนั้นจึงไม่มีการสังเกตความร่วมมือที่แท้จริงในการแก้ไขข้อขัดแย้ง แต่จะบรรลุถึงการประนีประนอมบางอย่างเท่านั้น ซึ่งรับรองความพึงพอใจเพียงบางส่วนต่อข้อกำหนดของทั้งสองฝ่าย และนำไปสู่การผ่อนปรนมากกว่าการสิ้นสุดของความขัดแย้ง
วิธีการพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์ - แหล่งที่มาของความเห็นอกเห็นใจที่แท้จริง?
มีความเห็นว่าเป็นไปได้ที่จะเข้าใจโลกราคะและโลกแห่งความปรารถนาของผู้อื่นได้มากเท่าที่บุคคลสามารถเข้าใจโลกภายในของเขาได้
จิตวิเคราะห์เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์และด้วยเหตุนี้ความสามารถในการเอาใจใส่ ดังนั้น ผู้นำจึงหันมาใช้จิตวิเคราะห์มากขึ้น ไม่ใช่เพราะพวกเขาเป็นโรคซึมเศร้า โรคกลัว หรือความผิดปกติที่คล้ายคลึงกัน แต่เป็นเพราะพวกเขากระหายความรู้และการค้นพบใหม่ ๆ พวกเขาต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับตัวเอง เกี่ยวกับโลกภายใน เพื่อทำความเข้าใจว่าพวกเขาจะประสบความสำเร็จ มั่นใจ และเป็นอิสระจากสถานการณ์ภายนอกมากขึ้นได้อย่างไร เพื่อที่จะยังคง "อยู่บนยอดคลื่น" ในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
แน่นอนว่าสิ่งล่อใจที่จะผ่อนคลายนั้นยอดเยี่ยมมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อชีวิตของคนเราดำเนินไปอย่างราบรื่นและไม่ก่อให้เกิดปัญหาพิเศษสำหรับเขา โดยธรรมชาติแล้ว ในสถานการณ์เช่นนี้ เราแต่ละคนไม่ได้กระหายความรู้ในตนเองอย่างเต็มที่
จากนั้นคำถามก็เกิดขึ้นถ้าบุคคลและโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้นำหรือนักธุรกิจไม่ได้ทำการวิเคราะห์ส่วนตัว - ดีหรือไม่ดี?
นี้ไม่เลวหรือไม่ดี! นี่หมายความว่าคนๆ หนึ่งกลัวที่จะยอมรับกับตัวเองว่าเขาอาจไม่รู้อะไรบางอย่างจริงๆ และทำให้ความมั่นใจของเขาสั่นคลอน นอกจากนี้ยังชี้ให้เห็นว่าศักยภาพและศักยภาพทั้งหมดของเขาและศักยภาพของบริษัทที่เขาทำงานหรือเป็นเจ้าของจะไม่มีวันได้รับการสำรวจและตระหนักอย่างเต็มที่ ซึ่งอาจนำไปสู่การสูญเสียความได้เปรียบในการแข่งขัน
