2024 ผู้เขียน: Harry Day | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 15:54
ทรัพย์สินหลักของบริษัทที่มุ่งเน้นการบริการคือทรัพยากรบุคคล เป็นพนักงานที่กำหนดลักษณะเฉพาะของกระบวนการให้บริการโดยองค์กรแก่ลูกค้า อย่างไรก็ตาม "ทรัพยากรที่มีชีวิต" ซึ่งประกอบขึ้นเป็นสินทรัพย์ของบริษัทที่เคลื่อนไหวได้นั้นมีลักษณะสำคัญ นั่นคือ ความต้องการหรือไม่เต็มใจที่จะใช้ศักยภาพทางอาชีพของตนเพื่อประโยชน์ขององค์กร
ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจบอกเป็นนัยถึงแนวทางที่มีเหตุผลซึ่งมุ่งบรรลุผลสูงสุดด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด ปัญหานี้แก้ไขได้โดยผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่างๆ ได้แก่ การจัดการเชิงกลยุทธ์และการดำเนินงาน การวางแผนและติดตามด้านการเงินและเศรษฐกิจ แต่ความพยายามทั้งหมดในการประเมินศักยภาพของมนุษย์และการลงทุนอย่างมืออาชีพของพนักงานแต่ละคนในผลกำไรทั้งหมดที่ได้รับจะลดลงเป็นการคำนวณเชิงปริมาณอย่างเป็นทางการของชั่วโมงทำงาน โทรออกหรือส่งเอกสาร และกระบวนการภายในเชิงคุณภาพยังคง "อยู่เบื้องหลัง " ความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างผลลัพธ์ของแนวทางดังกล่าวและความพึงพอใจในงานสามารถนำไปสู่ความเสี่ยงด้านบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่เกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญระดับสูง ที่เรียกว่า "ปลาทอง" ควรจำไว้ว่าความพึงพอใจร่วมกันเกิดขึ้นเมื่อเป้าหมายของบริษัทและผู้เชี่ยวชาญตรงกัน ซึ่งในทางปฏิบัติ โชคไม่ดี เกิดขึ้นเพียงบางส่วนเท่านั้น ลองมาดูตัวอย่างทั่วไป
แน่นอนว่า "ปลาทอง" ในการเพิ่มประสิทธิภาพองค์กรและพนักงานที่ดำเนินการทุกที่ ยังคงรักษางานของตนไว้ได้ แต่การเน้นที่เนื้อหาของกิจกรรมได้เปลี่ยนไปเนื่องจากตำแหน่งงานว่างที่ไม่สำเร็จ ดังนั้น นอกเหนือจากรายละเอียดงานที่เป็นทางการแล้ว ยังมีการเพิ่มความรับผิดชอบในชีวิตจริงที่ต้องใช้ความสามารถน้อยกว่า แต่ใช้เวลาและการปรับเปลี่ยนในทางปฏิบัติมากขึ้น ความแตกต่างที่มีนัยสำคัญระหว่าง "ควร" และ "กระป๋อง" มักจะถูกละเลยโดยผู้จัดการ แม้จะเกี่ยวข้องกับสินทรัพย์ระดับมืออาชีพ โดยแก้ไขเฉพาะข้อบกพร่องด้านประสิทธิภาพเท่านั้น เป็นผลให้มีการสร้างการเชื่อมต่อแบบ unipolar ของความสัมพันธ์ "ผู้จัดการ - ผู้ใต้บังคับบัญชา" และกฎของเกมถูกกำหนดไว้สำหรับทั้งทีมโดยที่ผู้ใต้บังคับบัญชาสูญเสียทักษะที่มีคุณค่าและเป็นมืออาชีพสูง องค์กรมีความสมดุลระหว่างการทำให้เป็นทางการและการเพิ่มประสิทธิภาพ ผู้จัดการหายใจไม่ออก ในการปรับโครงสร้างและการปรับโครงสร้างองค์กรมากเกินไป ทุกคนสูญเสียและผลที่ตามมาของการละเลยสถานการณ์ต่อไปคือความตายที่แท้จริงขององค์กร
สัญญาณแรกว่ามีบางอย่างผิดปกติใน บริษัท คือสถานการณ์เมื่อพนักงานที่มีค่าใกล้จะโดนไล่ออกและคนธรรมดาจะไม่ออกไป แต่ในทางกลับกันสิ่งที่เรียกว่า "เริ่มดึงผ้าห่มออก ตัวเอง" จู่ๆ ก็แยกตัวออกมาเป็นผู้นำมากขึ้น
โดยทั่วไปแล้ว ในหมู่พนักงานไม่มีความพึงพอใจจากผลลัพธ์ที่ได้รับ ไม่มีความภาคภูมิใจในความสำเร็จที่แท้จริง หลายคนรู้สึกว่าพวกเขาเป็นตัวประกันในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในปัจจุบัน กำลังสูญเสียการปฐมนิเทศค่านิยมทางวิชาชีพของตน
ต่อจากนั้น รางวัลและการลงโทษตามปกติ สิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรมจะไม่ส่งผลกระทบที่เหมาะสมอีกต่อไป ทำให้เกิดความตึงเครียดเพิ่มเติมในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและการบริหารองค์กร ในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของเพื่อนร่วมงานภายในหน่วยงาน
ผู้ช่วยคนแรกของผู้จัดการในสถานการณ์ที่อธิบายข้างต้นคือการตรวจสอบบุคลากร ซึ่งออกแบบมาเพื่อติดตามการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในทีมเพื่อปรับอัลกอริทึมการทำงานของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนและเพิ่มความรับผิดชอบของพนักงานสำหรับอารมณ์ทางจิตวิทยาทั่วไป
ในการกำหนดอัลกอริธึมของกิจกรรมการทำงานจะใช้แบบสอบถาม "รูปถ่ายของวันทำงาน" ซึ่งในรูปแบบที่กำหนดเองผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนกำหนดให้มีการดำเนินงานเป็นรายชั่วโมงโดยระบุงานเพิ่มเติมและใครกำหนดให้ดำเนินการ, ประเมินสภาพการทำงาน, สิ่งจูงใจหลักที่ผู้บริหารใช้ ฯลฯ …
สำหรับแต่ละตำแหน่งงาน แบบสอบถามจะถูกวิเคราะห์ตามปัจจัยต่างๆ เช่น
- ระดับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมทั่วไปขององค์กร (ระดับการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับปัญหาที่แก้ไขโดยองค์กร ฯลฯ)
- ความซับซ้อนของข้อกำหนดสำหรับการปฏิบัติงานและทรัพยากรเวลาที่จัดสรรสำหรับการดำเนินการ
- การปฏิบัติตามการศึกษาและประสบการณ์วิชาชีพ ความสามารถ และความสามารถของพนักงานตามความคาดหวังของฝ่ายบริหาร
- ระดับความชัดเจนและความชัดเจนของคำสั่งที่ควบคุมลำดับความสำคัญของการดำเนินการอย่างมืออาชีพ
- การอยู่ใต้บังคับบัญชาของเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในกิจกรรมที่ได้รับจากผู้นำที่แตกต่างกัน
- ระดับของภาระงาน การขาด / ข้อมูลมากเกินไป การมี / ไม่มีงานเกินพิกัด และโอกาสในการพักผ่อนอย่างเพียงพอ
- ปัจจัยของสภาพแวดล้อมในการทำงาน (การจัดสถานที่ทำงาน สภาพเสียงและอุณหภูมิ การระบายอากาศในห้อง ฯลฯ)
แบบสอบถาม "ภาพถ่ายของวันทำงาน" ติดตามปัจจัยภายนอกในการจัดกิจกรรมระดับมืออาชีพ ช่วยให้คุณสร้างอัลกอริธึมการทำงานสำหรับแต่ละตำแหน่งงานและจินตนาการถึงระดับภาระงานของพนักงานแต่ละคนเป็นการส่วนตัว
แบบสอบถามการประเมินใช้ในการวิเคราะห์ปัจจัยภายในของความพึงพอใจในงาน
คำแนะนำแบบสอบถาม: เราแนะนำให้ตอบคำถามเกี่ยวกับงานของคุณในองค์กรโดยเลือกหนึ่งในตัวเลือกคำตอบที่แนะนำ ขอบคุณล่วงหน้าสำหรับน้ำใสใจจริงของคุณ
กุญแจ:
คำถามหมายเลข "ใช่" "ไม่ใช่"
1 4 11
2 3 7
3 11 3
4 8 4
5 18 7
6 18 3
7 11 18
8 7 10
9 3 18
10 4 9
11 10 7
ความชุกของคำตอบ "ใช่" บ่งชี้ระดับความพึงพอใจในงานที่เพียงพอ (สำหรับกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพและระยะยาวในองค์กร)
จำนวนคะแนนที่เท่ากันแสดงให้เห็นว่าบุคคลกำลังประสบปัญหาทางวิชาชีพบางอย่างซึ่งลดระดับความพึงพอใจในงานในองค์กรเล็กน้อยและตามผลงาน
ความชุกของคำตอบ "ไม่" เป็นสัญญาณชัดเจนว่าพนักงานกำลังมองหางานอื่น จำเป็นต้องประเมินความสำคัญสำหรับองค์กรเพื่อเปลี่ยนสถานการณ์หรือตัดสินใจขั้นสุดท้ายและบอกลาเขา
การเปรียบเทียบปัจจัยภายนอกและภายในช่วยในการระบุผู้แพ้ ไม่พอใจ คนทำงานหนัก ฯลฯ เพื่อประเมินการมีส่วนร่วมและการอุทิศตนของพนักงานแต่ละคนในกระบวนการทั่วไป และเพื่อการตัดสินใจขององค์กรและพนักงานตามสมควร
