การสร้างโครงสร้างองค์กรขององค์กรตามรูปแบบความเป็นผู้นำที่ประยุกต์ใช้

2024 ผู้เขียน: Harry Day | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 15:54

มีรูปแบบความเป็นผู้นำหลายแบบที่ใช้ในองค์กร งานหลักในสายเลือดนี้คือผลงานของ: เคิร์ต เลวิน ผู้แยกแยะรูปแบบเผด็จการ เสรีนิยม และประชาธิปไตย Robert Blake และ Jane Moughton ผู้ซึ่งระบุรูปแบบการเป็นผู้นำหลักห้ารูปแบบ ได้แก่ การสมรู้ร่วมคิด การประนีประนอม เผด็จการ สังคม และทีม (แหล่งที่มาต่างกันอาจมีชื่อต่างกัน) ดักลาส แมคเกรเกอร์ ผู้สร้างทฤษฎี "X" และ "Y" ซึ่งสอดคล้องกับรูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการและประชาธิปไตย Paul Hersey และ Kenneth Blanchard ผู้ระบุรูปแบบการอธิบาย รูปแบบการโน้มน้าวใจ รูปแบบการมีส่วนร่วม รูปแบบการมอบหมาย ฯลฯ

ปัญหาคือการวิจัยความเป็นผู้นำนั้นเป็นแกนหลักในสหรัฐอเมริกา ซึ่งคำว่าภาวะผู้นำนั้นเทียบเท่ากับภาวะผู้นำ อย่างไรก็ตาม นักแปลของเราแปลคำนี้อย่างแม่นยำในฐานะผู้นำ ดังนั้นจึงมีความสับสนอย่างต่อเนื่องในการแยกแยะระหว่างรูปแบบการเป็นผู้นำและรูปแบบการเป็นผู้นำ

ในเรื่องนี้ สำหรับการศึกษาอย่างเป็นรูปธรรม เราจะนำรูปแบบความเป็นผู้นำที่ศึกษา แยกจากองค์กร กล่าวคือ ภาวะผู้นำตามชีวิตประจำวัน การศึกษาเหล่านี้มักมุ่งไปที่การศึกษารูปแบบความเป็นผู้นำทางเพศ กล่าวคือ ความเป็นผู้นำชายและหญิง

ตามรูปแบบความเป็นผู้นำหลักสำหรับการพิจารณาในงานนี้ จึงมีการเลือกรูปแบบการเป็นผู้นำสองแบบซึ่งพิจารณาโดย T. V. Bendas เป็นรูปแบบการแข่งขันและให้ความร่วมมือซึ่งสอดคล้องกับลักษณะส่วนบุคคลที่แตกต่างกัน [2]

รูปแบบการแข่งขันมีความโดดเด่นตามความสำคัญของคุณลักษณะส่วนบุคคล (เพศ อายุ ความดึงดูดใจทางเพศ) สำหรับผู้นำ ตัวชี้วัดสูงของ: ความสามารถในการแข่งขัน การครอบงำ ความก้าวร้าว อัตลักษณ์ทางเพศ ความมั่นใจในตนเอง ความเห็นแก่ตัว ความพอเพียง แรงจูงใจในอำนาจและ ความสำเร็จ ความมั่นคงทางอารมณ์ ความสำเร็จตามเกณฑ์ทางธุรกิจ มุมมองเหมารวมเกี่ยวกับความเป็นผู้นำหญิงและชาย ตลอดจนลักษณะตัวชี้วัดต่ำของรูปแบบความร่วมมือ

รูปที่ 1 โมเดลความเป็นผู้นำในการแข่งขัน

รูปแบบความเป็นผู้นำที่แข่งขันได้นั้นดำเนินการตามหลักการของลำดับชั้น - ผู้นำจะมาจากด้านบนเสมอ และออกคำสั่งจากบนลงล่าง ผู้นำการแข่งขันจัดกลุ่มเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ

รูปแบบสหกรณ์มีลักษณะดังนี้: อัตราความร่วมมือสูง ลักษณะการสื่อสาร (เน้นการสื่อสาร ความเห็นแก่ผู้อื่น การแสดงตัว แรงจูงใจในการเข้าร่วม) ความฉลาด ความสำเร็จในแง่ของเกณฑ์ทางสังคมและอารมณ์ สภาพแวดล้อมของสหกรณ์ในวัยเด็ก เน้นความเป็นอยู่ที่ดีในชีวิตส่วนตัว มุมมองที่เท่าเทียมเกี่ยวกับความเป็นผู้นำหญิงและชาย ตัวชี้วัดความมั่นใจในตนเองต่ำ แรงจูงใจในอำนาจและความสำเร็จ ความสำเร็จของธุรกิจ ความมั่นคงทางอารมณ์ และความไม่สำคัญสำหรับผู้นำของคุณลักษณะส่วนบุคคล ความสามารถในการแข่งขัน การครอบงำ ความก้าวร้าว

รูปที่ 2 โมเดลความเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วม

โมเดลความเป็นผู้นำแบบร่วมมือดำเนินการตามหลักการของความเกื้อกูล หัวหน้าสหกรณ์เป็นสมาชิกคนเดียวกันกับกลุ่มที่เหลือ เขากระตุ้นให้ผู้อื่นบรรลุเป้าหมาย สร้างความสัมพันธ์ในกลุ่ม และควบคุมบรรยากาศทางอารมณ์และจิตใจ

ในขณะเดียวกัน โมเดลชายและหญิงเป็นโมเดลการแข่งขันที่หลากหลายข้อแรกปฏิบัติตามหลักการของภาระผูกพัน (ดังนั้นผู้สมัครสำหรับบทบาทผู้นำจึงต่อสู้เพื่อมันอย่างแน่นอน) และอธิบายโดยตัวบ่งชี้ต่อไปนี้: เพศชาย (แม้ว่าผู้หญิงที่มีลักษณะผู้ชายก็สามารถเป็นผู้นำได้) อายุที่มากขึ้น สูง ความสามารถในการแข่งขัน, ความเป็นชาย, เพศ, การครอบงำ, ความก้าวร้าว

รูปแบบการแข่งขันอีกประเภทหนึ่ง - โมเดลความเป็นผู้นำของผู้หญิง - อยู่ภายใต้หลักการของความเกื้อกูล ความเกื้อกูล และสุญญากาศ (บทบาทความเป็นผู้นำจะรับได้ก็ต่อเมื่อมีภาวะผู้นำสุญญากาศ เมื่อไม่มีตัวแทนที่มีคุณสมบัติตรงตามลักษณะของนายแบบชาย). มันถูกอธิบายโดยตัวชี้วัด: เพศหญิง (หรือผู้ชายที่มีลักษณะเป็นผู้หญิง), อายุน้อย, ความเป็นผู้หญิงที่สูงและการอยู่ใต้บังคับบัญชา เช่นเดียวกับการแข่งขันต่ำ, ความก้าวร้าวและเรื่องเพศ

เนื่องจากในการศึกษานี้ แง่มุมทางเพศไม่สำคัญนัก เราจะพิจารณาเฉพาะรูปแบบความเป็นผู้นำที่แข่งขันได้และให้ความร่วมมือ โดยไม่แบ่งรูปแบบการแข่งขันออกเป็นประเภทที่เป็นผู้หญิงและผู้ชาย ในความเป็นจริง การพูด โมเดลทั้งสองแบบแข่งขันและร่วมมือกันสามารถระบุได้ด้วยโมเดลชายและหญิง เนื่องจากคุณสมบัติส่วนบุคคลที่กำหนดโดยโมเดลเหล่านี้แทบจะเหมือนกัน ดังนั้น โดยโมเดลชายและหญิง เราหมายถึงรูปแบบการแข่งขันและความร่วมมือตามลำดับ

รูปแบบเหล่านี้ได้รับเลือกเนื่องจากการที่พวกมันมาหาเราจากโลกของสัตว์และถูกกำหนดโดยวิวัฒนาการ กล่าวคือ สามารถพบได้ในองค์กรเท่านั้น แต่ยังพบได้ในสังคมโดยรวมด้วย นอกจากนี้ สไตล์เหล่านี้มีความพิเศษเฉพาะตัว ซึ่งเป็นตัวกำหนดแนวคิดของสไตล์ เพราะหากเราพิจารณารูปแบบที่ครบถ้วนตามที่นักวิจัยทำในหลายทฤษฎี ความหมายของการเน้นรูปแบบอื่นๆ โดยทั่วไปจะหายไป แน่นอนว่าในบุคลิกภาพใด ๆ อาจมีลักษณะเฉพาะจากแบบจำลองหนึ่งหรืออีกแบบหนึ่งรวมกัน แต่ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งจะเป็นไปได้ที่จะกำหนดว่าสไตล์ใดมีชัยเหนือกว่า ในทางกลับกัน รูปแบบเหล่านี้สามารถใช้สลับกันได้ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ เช่น เมื่อเป็นผู้นำกลุ่ม รูปแบบการแข่งขัน สามารถใช้เพื่อแสดงอำนาจของผู้นำได้ แต่เมื่อเข้าหาตัวต่อตัวด้วย จำเป็นต้องมีพนักงาน สามารถใช้แบบจำลองความร่วมมือเพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุน ไม่ถูกครอบงำ

ตามที่ระบุไว้แล้ว รูปแบบการแข่งขันจะดำเนินการตามหลักการของลำดับชั้น

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับรูปแบบความเป็นผู้นำที่แข่งขันได้

ในส่วนนี้ เราจะพิจารณาว่าเหตุใดจึงมีการแยกแยะรูปแบบความเป็นผู้นำที่แข่งขันได้ และข้อกำหนดเบื้องต้นของวิวัฒนาการคืออะไร

นักวิทยาศาสตร์ได้ทำการศึกษามากมายในด้านจิตวิทยาสัตววิทยา จิตวิทยาวิวัฒนาการ จริยธรรม มานุษยวิทยา การสร้างสัมผัส ปรากฏการณ์เช่นความเป็นผู้นำ

ทฤษฎีอันดับถูกสร้างขึ้น ซึ่งอธิบายโครงสร้างของกลุ่มสัตว์จากตำแหน่งของการสร้างลำดับชั้น โดยพื้นฐานแล้ว การศึกษาเหล่านี้ดำเนินการกับลิง ซึ่งเป็นบรรพบุรุษที่ใกล้ที่สุดของเรา

มีหลายวิธีในการกำหนดอันดับกลุ่ม ที่เหมาะสมที่สุดคือลำดับชั้นที่ประกอบด้วยสามระดับ

รูปที่ 3 โครงสร้างกลุ่มที่เกิดจากสัตว์

ระดับสูงสุดในฝูงสัตว์ถูกครอบครองโดยตัวผู้ - ผู้นำการแข่งขัน เขาเป็นคนที่แข็งแกร่งที่สุดในฝูงซึ่งทำให้เขามีข้อได้เปรียบเหนือคนอื่น ๆ มากมาย: เขาเป็นคนแรกในสายการผสมพันธุ์และอาหาร เขาได้ผู้หญิงที่ดีที่สุดจากฝูงแกะและดินแดนที่ดีที่สุด

ระดับที่สองคือชายรุ่นเบต้า ผู้ที่ต่อสู้ดิ้นรนเพื่อความเป็นผู้นำอย่างต่อเนื่อง

ระดับที่สามคือแกมมา ควรรวมบุคคลเหล่านั้นที่นักวิจัยคนอื่นเรียกว่าโอเมก้า (บุคคลที่มีตำแหน่งต่ำสุดที่ไม่สามารถแข่งขันได้) และบุคคลรังสีแกมมาเอง (บุคคลภายนอกที่ไม่ต้องการมีส่วนร่วมในกิจกรรมของกลุ่ม)

การจำแนกประเภทนี้ถือว่าเป็นที่ยอมรับมากที่สุด เนื่องจากตามจริงแล้ว โครงสร้างสามระดับของอัลฟา-เบตา-แกมมาไม่ใช่โครงสร้างที่เป็นทางการ อันที่จริงมีกลุ่มที่ประกอบด้วยบุคคลซึ่งแต่ละกลุ่มมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำในกลุ่มที่กำหนดโดยสัญชาตญาณ แต่ปรากฎว่ามีเพียงบุคคลที่แข็งแกร่งที่สุดเท่านั้นที่ประสบความสำเร็จในการเป็นผู้นำ ส่วนที่เหลือยังคงต่อสู้เพื่อความเป็นผู้นำและบางคนก็ปฏิเสธที่จะต่อสู้ เพราะพวกเขาไม่สามารถแข่งขันกับผู้นำที่แข็งแกร่งกว่าได้ ในเรื่องนี้ เป็นการยากที่จะพูดถึงระดับกลางอื่นๆ ของลำดับชั้น อย่างไรก็ตาม ต่อไปเราจะพิจารณาปัญหานี้ โดยพูดถึงความเป็นไปได้ของการมีอยู่ของผู้นำหลายคน เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าบุคคลนั้นพยายามที่จะเข้ามาแทนที่ผู้นำของกลุ่มนี้เสมอและตำแหน่งกลางนั้นไม่สำคัญสำหรับมัน

เรื่องนี้เกี่ยวกับผู้ชาย เมื่อพูดถึงผู้หญิง มีหลายวิธีในการกำหนดพวกเขาให้อยู่ในลำดับชั้นหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่ง วิธีหลักคือแนวทางต่อไปนี้:

1. ตัวเมียมักจะอยู่ในระดับที่ต่ำกว่า (แกมมา) เสมอ เพราะพวกมันมีสมรรถภาพทางกายที่แย่ที่สุด และไม่สามารถโค่นล้มตัวผู้อัลฟ่าได้
2. ผู้หญิงถือว่าระดับของผู้ชายที่พวกเขาแต่งงานด้วย ดังนั้นหากผู้หญิงแต่งงานกับผู้ชายอัลฟ่า เธอจะกลายเป็นผู้หญิงอัลฟ่า

นอกจากนี้ยังมีสัตว์ประเภทต่าง ๆ ที่ผู้หญิงสวมบทบาทเป็นผู้ชาย ตามกฎแล้วเขามีร่างกายแข็งแรงกว่าผู้ชายจากนั้นเธอก็เข้ารับตำแหน่งสูงสุดแล้ว

หากเรากำลังพูดถึงตำแหน่งปัจจุบันของผู้หญิง เราสามารถสรุปได้ว่าพวกเธอสามารถครอบครองระดับใดๆ ของลำดับชั้นได้ นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าในอาณาจักรสัตว์การครอบงำของบุคคลนั้น ๆ นั้นอธิบายได้ด้วยพารามิเตอร์ทางกายภาพ ในองค์กร เกณฑ์หลักอาจเป็นความเป็นมืออาชีพของพนักงาน ซึ่งผู้หญิงอาจไม่ด้อยกว่าผู้ชาย

จริงอยู่เป็นที่น่าสังเกตว่าอาจมีความขัดแย้งระหว่างการยอมรับอย่างมีสติของผู้นำและสัญชาตญาณเนื่องจากวิวัฒนาการกำหนดทางเลือกของผู้ชายที่แข็งแกร่งและกล้าหาญที่สุดในฐานะผู้นำซึ่งโดยหลักการแล้วเกิดขึ้นในชีวิตประจำวัน ในองค์กร อำนาจของผู้นำหญิงสามารถได้รับการสนับสนุนโดยเงื่อนไขที่เป็นทางการ

จำเป็นต้องเข้าใจว่าโครงสร้างที่มีชื่อ (อัลฟา, เบต้า, แกมมา) ไม่เสถียร มีการต่อสู้กันอย่างต่อเนื่องเพื่อความเป็นผู้นำในกลุ่ม และในบางครั้งผู้นำคนหนึ่งก็เข้ามาแทนที่อีกคนหนึ่ง ผู้นำในโครงสร้างเหล่านี้เป็นหนึ่งเดียวเสมอ โครงสร้างนี้ต่อไปเราจะเรียกว่าโครงสร้าง "ธรรมชาติ" หรือ "ธรรมชาติ"

การสร้างโครงสร้างองค์กรตามโครงสร้างธรรมชาติของกลุ่ม

คำถามเกิดขึ้นทันทีเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กรหลายระดับที่ไม่สอดคล้องกับจำนวนระดับของโครงสร้างทางธรรมชาติของกลุ่ม อย่างไรก็ตาม ความคลาดเคลื่อนนี้เป็นจินตภาพ เพื่อชี้แจงเรื่องนี้ เราควรกลับไปสู่สัญชาตญาณของเราอีกครั้ง

รูปที่ 4 การแบ่งโครงสร้างลำดับชั้นตามโครงสร้างลำดับชั้นตามธรรมชาติ

ดังนั้น ระดับลำดับชั้นขององค์กรสามารถแบ่งออกเป็นโครงสร้างสามระดับนี้ได้

ในรูปที่ 4 คุณสามารถดูได้ว่าการแบ่งโครงสร้างลำดับชั้นหลายระดับขององค์กรออกเป็นระดับของลำดับชั้นอันเนื่องมาจากวิวัฒนาการเกิดขึ้นได้อย่างไร ควรเข้าใจว่านี่เป็นเพียงตัวอย่างเท่านั้น

ในองค์กรนี้มีลำดับชั้นหกระดับ ซึ่งระดับกลางที่เราได้แบ่งออกเป็นระดับอัลฟา-เบตา-แกมมาตามธรรมชาติหรือลำดับชั้นตามธรรมชาติ ระดับสูงสุดและต่ำสุดของลำดับชั้นไม่รวมอยู่ในโครงสร้างธรรมชาติ เนื่องจากเรากำลังพิจารณาลำดับชั้นในกลุ่มเฉพาะ กล่าวคือ หากพนักงานที่ระดับต่ำสุดไม่โต้ตอบกับผู้บริหารระดับสูงไม่ว่าด้วยวิธีใด ก็จะเป็นไปตามนั้น ไม่ใช่สมาชิกของกลุ่มเดียวกัน แม้จะเป็นพนักงานขององค์กรเดียวกันก็ตาม แต่ในขณะเดียวกัน หากสมาชิกของผู้บริหารระดับสูงปรากฏขึ้นในหมู่คนงานระดับล่างและเริ่มเป็นผู้นำพวกเขา เขาจะเข้าสู่กลุ่มนี้และเป็นสมาชิกของกลุ่มนี้แล้วผู้นำคือบุคคลที่นำกลุ่มในช่วงเวลาที่กำหนดผ่านการโต้ตอบบางอย่างกับกลุ่ม (แม้ว่าปฏิสัมพันธ์จะเป็นสื่อกลาง) หากไม่มีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับกลุ่ม เขาจะเรียกว่าเป็นผู้นำไม่ได้ อย่างน้อยก็ไม่ใช่ในเวลานี้

อีกตัวอย่างหนึ่งเพื่อพิสูจน์การมีอยู่ของโครงสร้างทางธรรมชาติสามระดับในกลุ่มคือสถานการณ์ต่อไปนี้

ลองนึกภาพว่ากลุ่มโต้ตอบพร้อมกันในสี่ระดับ สมมติว่าสองคนแรกมีการกระจายแบบมาตรฐาน (ระดับแรกประกอบด้วยผู้ปฏิบัติงานระดับแกมมาตามธรรมชาติและระดับที่สองของผู้ปฏิบัติงานระดับเบต้า) ดังนั้น คำถามจึงเกิดขึ้นว่าพนักงานในระดับที่สามของลำดับชั้นเป็นเจ้าของอันดับอัลฟ่าหรือไม่ และถ้าเป็นเช่นนั้น พนักงานของระดับที่สี่จะเป็นตำแหน่งใด แต่ถ้าเราดูสถานการณ์เหมือนมาจากภายในกลุ่มจะเห็นชัดเจนว่าพนักงานระดับที่สามของลำดับชั้นถูกมองว่าเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของพนักงานระดับที่สี่ตามลำดับในขณะนี้เป็นพนักงาน ของระดับที่สี่ที่ถูกมองว่าเป็นผู้นำ นอกจากนี้ หากพนักงานระดับล่างสามารถพูดคุยกับพนักงานระดับสูงกว่าได้ ก็จะได้รับอันดับเบต้า และพนักงานระดับต่ำสุดจะได้อันดับแกมมาเพราะ พวกเขาไม่มีโอกาสท้าทายหรือหารือเกี่ยวกับการตัดสินใจของพนักงานระดับ 4

โครงสร้างนี้ได้รับการพิจารณาโดยเราอย่างเป็นนามธรรม แต่เกิดขึ้นที่ระดับลำดับชั้นขององค์กร อาจมีบุคคลที่อยู่ในระดับลำดับชั้นตามธรรมชาติหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่ง

รูปที่ 5. ลำดับชั้นตามธรรมชาติในโครงสร้างองค์กร

ในรูปที่ 5 เราจะเห็นว่าการจัดลำดับสมาชิกกลุ่มตามธรรมชาติเกิดขึ้นในโครงสร้างองค์กรขององค์กรอย่างไร อย่างที่คุณอาจสังเกตเห็น ผู้นำไม่ได้อยู่ในระดับสูงสุดของลำดับชั้นขององค์กร - นี่คือสถานการณ์ที่เรียกว่าผู้นำที่ไม่เป็นทางการ กล่าวคือ การกระจายอันดับที่ไม่เป็นทางการในกลุ่มมีชัยเหนืออันดับที่เป็นทางการ

สถานการณ์นี้สามารถเกิดขึ้นได้ค่อนข้างบ่อย อย่างไรก็ตาม แนวทางมาตรฐานในการสร้างโครงสร้างองค์กรยังคงถือว่าสอดคล้องกับตัวเลือกในรูปที่ 4 โดยอิงจากข้อเท็จจริงที่ว่าอำนาจที่เป็นทางการได้มอบอำนาจความเป็นผู้นำให้กับพนักงานแล้วบางส่วน ในทางกลับกัน ช่องว่างในหลายระดับบังคับให้คนงานในระดับล่างยอมรับอันดับต่ำสุดของลำดับชั้นตามธรรมชาติ เนื่องจากดูเหมือนเป็นไปไม่ได้ที่พวกเขาจะข้ามระดับหลายลำดับชั้นเพื่อดำรงตำแหน่งผู้นำ

ดังนั้นเราจึงสามารถแสดงโครงสร้างองค์กรที่ถูกต้องได้ดังนี้ (ภาพที่ 6):

รูปที่ 6 การจัดระเบียบที่เหมาะสมที่สุดของโครงสร้างองค์กรตามรูปแบบความเป็นผู้นำในการแข่งขัน

รูปนี้แสดงความสอดคล้องกันของระดับของลำดับชั้นของโครงสร้างองค์กรกับระดับของลำดับชั้นตามธรรมชาติ ในกรณีนี้ เรากำลังพิจารณาตัวอย่างที่ค่อนข้างเกินจริง แต่จะช่วยให้เราได้รับแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับการสร้างโครงสร้างองค์กรที่ถูกต้องตามประเภทการแข่งขันของผู้นำที่ใช้ในองค์กร

เป็นที่เชื่อกันว่าทุก ๆ สามระดับถัดไป (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5) ประกอบขึ้นเป็นสามกลุ่มตามลำดับซึ่งแต่ละกลุ่มมีปฏิสัมพันธ์โดยตรงของคนงานซึ่งกันและกัน

ตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการสร้างโครงสร้างองค์กรตามโครงสร้างธรรมชาติจะถือว่ามีคนงานที่มีตำแหน่งสูงสุดอยู่ที่ระดับสูงสุด และพนักงานที่มีตำแหน่งต่ำสุดอยู่ที่ต่ำสุด มีสองเหตุผลสำหรับสิ่งนี้:

1. หากพนักงานอัลฟ่าอยู่ในระดับต่ำในลำดับชั้นที่เป็นทางการ นี่จะหมายถึงการเกิดขึ้นของผู้นำที่ไม่เป็นทางการซึ่งจะบ่อนทำลายอำนาจของผู้นำอย่างเป็นทางการ
2. หากคนงานที่มีระดับแกมมาอยู่ที่ระดับสูงสุดของลำดับชั้นที่เป็นทางการ พวกเขาจะมอบอำนาจให้ผู้นำนอกระบบคนแรกที่ปรากฏในกลุ่ม
3. หากคนงานที่มีระดับแกมมาอยู่ในระดับกลางของลำดับชั้น ตามกฎแล้วพวกเขาจะเป็นคนทำงานที่มีแรงจูงใจต่ำ เราได้กล่าวไปแล้วว่าบุคคลที่มีรังสีแกมมาคือบุคคลเหล่านั้นที่ไม่ต่อสู้เพื่อความเป็นผู้นำ ในแง่ของโครงสร้างองค์กร ผู้นำควรเข้าใจในฐานะผู้นำอย่างเป็นทางการ หากคนงานรังสีแกมมาไม่แข่งขันกันเพื่อเป็นผู้นำ พวกเขาก็ไม่ต้องการรับตำแหน่งผู้นำ ดังนั้นจึงไม่คิดเลื่อนตำแหน่ง

เป็นที่น่าสังเกตว่าการต่อสู้เพื่อความเป็นผู้นำเป็นหนึ่งในสัญชาตญาณพื้นฐานของมนุษย์ ซึ่งส่วนหนึ่งสร้างพลังงานแห่งแรงจูงใจในตัวเขา ตามคำกล่าวของ Adler [1] การดิ้นรนเพื่อความเหนือกว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยพื้นฐานในบุคคล และแรงจูงใจในการดำเนินการเกิดขึ้นจากเขา ในสถานการณ์ที่คนงานแกมมาไม่มีความปรารถนาที่จะต่อสู้ สิ่งนี้บ่งบอกถึงแรงจูงใจที่ต่ำของพวกเขา

นอกจากนี้ เราจะเห็นได้ว่าทันทีที่มีการเพิ่มระดับของลำดับชั้นอย่างเป็นทางการที่สูงกว่าในกลุ่ม ระดับของลำดับชั้นที่เป็นธรรมชาติจะเปลี่ยนลำดับความสำคัญที่ต่ำกว่า พนักงานระดับที่หนึ่งของลำดับชั้นอย่างเป็นทางการ ในกรณีนี้ ห้ามโต้ตอบกับพนักงานระดับที่สี่ของลำดับชั้นอย่างเป็นทางการ อย่างไรก็ตาม พนักงานระดับที่สองโต้ตอบกับพวกเขา และพนักงานระดับที่สาม ซึ่งเป็น ผู้นำโดยตรงของกลุ่ม "1, 2, 3" ตอนนี้เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงจากพนักงานระดับสี่ อันเนื่องมาจากการตั้งกลุ่มใหม่ โครงสร้างอันดับของพนักงานก็เปลี่ยนไปเช่นกัน ด้วยเหตุนี้ พนักงานที่มีแรงจูงใจมากที่สุดจึงถูกสร้างขึ้น ซึ่งเป็นโครงสร้างองค์กรที่พนักงานแต่ละคนมุ่งมั่นที่จะก้าวไปสู่ระดับถัดไปของลำดับชั้น

จากที่นี่ เราสามารถหาหลักการทั่วไปสำหรับการสร้างโครงสร้างองค์กรตามรูปแบบความเป็นผู้นำที่แข่งขันได้:

1. บุคคลที่มีตำแหน่งสูงสุดในกลุ่มควรอยู่ในตำแหน่งลำดับชั้นสูงสุด
2. บุคคลที่มีตำแหน่งตามธรรมชาติต่ำที่สุดควรอยู่ในตำแหน่งที่เป็นทางการต่ำสุด เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การกล่าวซ้ำว่าผู้ที่มีตำแหน่งตามธรรมชาติต่ำสุดมีแรงจูงใจน้อยที่สุดและมีความเชี่ยวชาญน้อยที่สุด
3. ในระดับทางการที่สูงกว่าในลำดับชั้น พนักงานควรมีตำแหน่งตามธรรมชาติสูงสุด
4. คนงานจะต้องสามารถก้าวไปสู่ระดับที่สูงขึ้นของลำดับชั้นที่เป็นทางการเพื่อให้การต่อสู้ของผู้นำสามารถเกิดขึ้นได้ในโครงสร้างทางธรรมชาติ

แน่นอนว่ายังมีรูปแบบอื่นๆ ของการออกแบบองค์กรที่มีประสิทธิภาพ เราจะไม่พิจารณาประเภทเฉพาะของโครงสร้างองค์กรขององค์กรในรูปแบบมาตรฐาน (เชิงเส้น การทำงาน การแบ่งส่วน เมทริกซ์ ฯลฯ) เราจะระบุประเภทของโครงสร้างองค์กรตามเกณฑ์การปฏิบัติตามโครงสร้างองค์กรด้วยโครงสร้างตามธรรมชาติของกลุ่ม (รูปที่ 7) ดังนั้นโครงสร้างมาตรฐานทั้งหมดตามเกณฑ์นี้สามารถแบ่งออกเป็นสามประเภท:

รูปที่ 7 ประเภทของโครงสร้างองค์กรตามโครงสร้างธรรมชาติของกลุ่ม

1. โครงสร้างองค์กรที่แบนราบ (ตัวเลือกที่ 1 ในรูป) เป็นโครงสร้างองค์กรที่จำนวนระดับอย่างเป็นทางการของลำดับชั้นน้อยกว่าจำนวนระดับตามธรรมชาติของลำดับชั้น ในกรณีนี้ ทั้งเบต้าและแกมมาจะอยู่ที่ระดับต่ำสุด ในการสร้างลำดับชั้นอย่างเป็นทางการสามระดับ คุณสามารถเพิ่มตัวบ่งชี้สถานะอย่างเป็นทางการแยกต่างหาก (ระยะเวลาในการให้บริการ เกียรติยศ ฯลฯ) ซึ่งจะสร้างระดับอย่างเป็นทางการของลำดับชั้นโดยไม่ต้องเปลี่ยนโครงสร้างองค์กร
2. โครงสร้างที่ไม่รวมระดับของลำดับชั้น (โครงสร้างพิเศษ) (ตัวเลือก 2) เป็นโครงสร้างที่ระดับบุคคลไม่รวมอยู่ในโครงสร้างตามธรรมชาติในกลุ่มตัวอย่างเช่น เรามีสี่ระดับในโครงสร้างองค์กร โดยที่ระดับที่สามไม่มีปฏิสัมพันธ์กับระดับที่หนึ่งและที่สอง ดังนั้นจึงไม่รวมอยู่ในกลุ่ม ในทางกลับกัน ระดับที่สามสามารถแยกกลุ่มกับกลุ่มที่สี่ได้ เนื่องจากระดับที่สี่เป็นผู้บริหารของบริษัท นี่เป็นโครงสร้างปกติโดยสิ้นเชิง ซึ่งคุณควรทำงานกับแต่ละกลุ่มแยกกัน (กับกลุ่ม "1, 2, 4" และกับกลุ่ม "3, 4")
3. โครงสร้างแบบยืดออก (ตัวเลือกที่ 3) คือโครงสร้างที่มีจำนวนระดับอย่างเป็นทางการของลำดับชั้นมากกว่าจำนวนโครงสร้างตามธรรมชาติ กล่าวคือ ปฏิสัมพันธ์โดยตรงของสมาชิกในกลุ่มเกิดขึ้นมากกว่าสามระดับ โดยทั่วไป สิ่งนี้ใช้กับสถานการณ์ของการรายงานซ้ำซ้อนที่ส่งผลกระทบในทางลบต่อประสิทธิภาพ ในโครงสร้างดังกล่าว จำเป็นต้องแยกความแตกต่างระหว่างความรับผิดชอบกับการอยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างชัดเจน

ซึ่งอาจก่อให้เกิดคำถามว่าโครงสร้างองค์กรสามระดับหรือไม่ หากโครงสร้างกลุ่มตรงกัน เป็นตัวบ่งชี้ถึงการรายงานซ้ำซ้อน (เนื่องจากเรารวมระดับของผู้ปฏิบัติงานเบต้าและแกมมาไว้ในกลุ่มเดียวกัน) อันที่จริง นี่ไม่ใช่กรณี เนื่องจากตามจริงแล้ว โครงสร้างทางธรรมชาติ สะท้อนถึงองค์กรในแง่มุมที่ไม่เป็นทางการ กล่าวคือ การอยู่ใต้บังคับบัญชานั้นเหมือนกับในโครงสร้างเชิงเส้นมาตรฐานขององค์กร: ระดับแกมมาเป็นไปตามระดับเบต้า ระดับเบต้าเป็นไปตามระดับอัลฟ่า อีกประเด็นหนึ่งก็คือ การอยู่ใต้บังคับบัญชาสองครั้ง ตามกฎแล้ว คือการอยู่ใต้บังคับบัญชาของสมาชิกกลุ่มกับสมาชิกในกลุ่มเดียวกัน แต่มีตำแหน่งสูงกว่า และการอยู่ใต้บังคับบัญชาของสมาชิกของอีกกลุ่มหนึ่ง ดังนั้นจึงขัดแย้งกัน หากโครงสร้างถูกจัดวางอย่างถูกต้อง จะไม่มีการ subordination สองครั้งเกี่ยวกับพนักงานระดับแกมมา ดังนั้น ปรากฎว่าพนักงานระดับเบต้าที่ออกคำสั่งให้พนักงานระดับแกมมาขัดต่อคำสั่งของพนักงานระดับอัลฟา และหากพนักงานระดับแกมมาปฏิบัติตามคำสั่งของพนักงานระดับเบต้าอย่างแน่นอน พนักงานระดับอัลฟ่าจะไม่ใช่เช่นนั้น แต่ในความเป็นจริงแล้ว ผู้นำที่แท้จริงคือพนักงานที่มีการดำเนินการตามคำสั่ง

คำถามอาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กรของเมทริกซ์ และวิธีกระจายอันดับหากองค์กรมีโครงสร้างเป็นเมทริกซ์ คำตอบนั้นค่อนข้างง่าย: ในกรณีนี้ สถานการณ์ของการอยู่ใต้บังคับบัญชาสองครั้งก็ถูกสร้างขึ้นเช่นกัน หรือการเป็นผู้นำหลายคน ซึ่งเราจะพิจารณาด้านล่าง

ความสามารถในการมีผู้นำหลายคน

คำถามต่อไปที่อยู่ข้างหน้าเราคือความเป็นไปได้หรือเป็นไปไม่ได้ที่จะมีผู้นำหลายคน อีกครั้ง มีความขัดแย้งระหว่างวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งอาจมีตำแหน่งผู้นำหลายตำแหน่งพร้อมๆ กัน และโครงสร้างลำดับชั้นตามธรรมชาติ ซึ่งมีผู้นำเพียงคนเดียว

มีแนวทางมากมายสำหรับปัญหานี้ ซึ่งอันที่จริงแล้ว แบ่งออกเป็นสองส่วน - ภาวะผู้นำกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเป็นไปได้หรือไม่ก็ตาม

แนวทางวิวัฒนาการดูเหมือนจะถูกต้องมากกว่า - มีผู้นำเพียงคนเดียวเท่านั้นที่ทำได้ แต่ในทันที การจองที่เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับรูปแบบความเป็นผู้นำที่แข่งขันได้นั้นคุ้มค่า และผู้นำเพียงคนเดียวที่ทำได้ในช่วงเวลาหนึ่งหน่วยเท่านั้น ดังนั้นจึงไม่มีสิ่งใดขัดขวางผู้นำไม่ให้ผลัดกันเปลี่ยนกัน

อีกประเด็นหนึ่งอาจเป็นการเป็นผู้นำกลุ่มได้เมื่อผู้ติดตามมีภาพลักษณ์ที่เกี่ยวข้องของผู้นำหลายคน กล่าวคือ เมื่อผู้นำหลายคนถูกมองว่าเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน สำหรับสิ่งนี้ มันเป็นสิ่งจำเป็นที่คำสั่ง เป้าหมาย และความคิดเห็นของพวกเขาจะต้องตรงกัน

เมื่อมองจากอีกด้านหนึ่ง เราสามารถพิสูจน์ได้ง่ายๆ ว่าการมีผู้นำหลายคนเป็นไปไม่ได้ หากพวกเขาไม่ได้สร้างภาพลักษณ์ที่เกี่ยวข้องในหมู่คนงาน แต่ในขณะเดียวกันก็มีมุมมองที่แตกต่างกันและออกคำสั่งต่างกันแล้วกลุ่มใดจะปฏิบัติตาม ตัวแปรต่างๆ เป็นไปได้: กลุ่มจะทำตามผู้นำคนเดียว (นั่นคือ เขาเป็นผู้นำและเคยเป็น) หรือกลุ่มจะแบ่งออกเป็นสองส่วน กล่าวคือจะมีการจัดตั้งกลุ่มที่เป็นปฏิปักษ์ขึ้นสองกลุ่ม ซึ่งแต่ละกลุ่มจะมีผู้นำของตนเอง

ความสัมพันธ์ระหว่างความเป็นผู้นำและการครอบงำ

การคัดค้านอาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับมุมมองข้างต้นของการสร้างลำดับชั้นตามธรรมชาติ เนื่องจากลำดับชั้นนี้มีอยู่ในภาพสะท้อนของกระบวนการปกครอง ปัจจัยเชิงสาเหตุคือการระบุความเป็นผู้นำและการครอบงำ ควรตอบทันทีว่าบทความนี้ไม่ได้พูดถึงการระบุกระบวนการทั้งสองนี้ เราจะไม่พิจารณารายละเอียดเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างความเป็นผู้นำและการครอบงำในบทความนี้ เนื่องจากจะกล่าวถึงหัวข้อที่แตกต่างกัน แต่เราจะสังเกตแง่มุมที่สำคัญที่สุดของความสัมพันธ์ระหว่างความเป็นผู้นำและการครอบงำ: ความเป็นผู้นำคือการครอบงำด้วยการกำหนดเป้าหมายและการเป็นผู้นำ คนมัน. เพื่อพิสูจน์ข้อเท็จจริงนี้ เราสามารถจินตนาการถึงสถานการณ์ที่ตรงกันข้ามกับสมมติฐานของเราที่ว่าความเป็นผู้นำรวมถึงการครอบงำ และกล่าวว่าในกลุ่มเดียวกันมีทั้งผู้นำและผู้มีอำนาจเหนือกว่า คำถามเกิดขึ้นทันทีว่าผู้คนจะทำตามผู้นำหรือไม่หากเขามีความขัดแย้งกับความคิดเห็นของผู้มีอำนาจเหนือกว่า เห็นได้ชัดว่าพวกเขาจะไม่เกิดขึ้นเนื่องจากผู้มีอำนาจเหนือกว่ามีวิธีการปราบปรามทั้งผู้นำและสมาชิกของกลุ่ม ผลก็คือผู้มีอำนาจเหนือกว่ากลายเป็นผู้นำ อย่างไรก็ตาม มีหลายแง่มุมในความแตกต่างระหว่างแนวคิดเหล่านี้ และการขึ้นต่อกันที่ซับซ้อนมากขึ้นของความสัมพันธ์อันดับในกลุ่ม

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับรูปแบบความเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วมและการนำไปใช้ในการสร้างโครงสร้างองค์กร

ดังที่เราได้กล่าวไปแล้ว รูปแบบความเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วมคือรูปแบบความเป็นผู้นำของผู้หญิง กล่าวคือ มันเป็นลักษณะเฉพาะของผู้หญิงหรือผู้ชายที่มีพฤติกรรมแบบผู้หญิง

การเลือกรูปแบบนี้เกิดจากบทบาทของผู้หญิงในกลุ่ม สัตว์ตัวเมียไม่สามารถรับตำแหน่งผู้นำอัลฟ่าได้อย่างอิสระเนื่องจากไม่มีโอกาสแข่งขันกับผู้ชายในแง่ของการแสดง ทางออกเดียวสำหรับพวกเขาคือใช้บุคคลที่เข้มแข็งกว่าเพื่อความอยู่รอด และหากรูปแบบความเป็นผู้นำของผู้ชายไม่ได้เปลี่ยนแปลงไปตามเวลามากนัก แบบจำลองของเพศหญิงก็พัฒนาไปสู่การพัฒนาทักษะทางสังคมของสตรีมากขึ้นเรื่อยๆ ดังนั้น การพัฒนาสัญชาตญาณในสตรีจึงดีขึ้น ความเข้าใจสัญญาณอวัจนภาษาดีขึ้น ทัศนคติที่ซื่อสัตย์ต่อผู้คนมากขึ้น

หัวหน้าสหกรณ์มีหน้าที่ในการรวมตัว สามัคคี และจูงใจสมาชิกกลุ่ม ยิ่งไปกว่านั้น ถ้ามีผู้นำการแข่งขันเพียงคนเดียวในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งในหน่วยเวลาที่กำหนด ก็อาจมีผู้นำสหกรณ์หลายคน เนื่องจากพวกเขาจะเสริมซึ่งกันและกันเท่านั้น หากผู้นำคนหนึ่งแสดงความปรารถนาที่จะแข่งขัน เขาก็จะทำอย่างลับๆ (ที่เรียกว่า Machiavellianism) สำเร็จอีกครั้งเพื่อบรรลุเป้าหมายของเขาผ่านผู้อื่น มิฉะนั้นเขาจะเลิกเป็นผู้นำที่ร่วมมือกันและแข่งขันได้ ในกรณีส่วนใหญ่ ผู้นำดังกล่าวปฏิเสธที่จะต่อสู้ ให้ผู้อื่นรับตำแหน่งที่สูงขึ้นตามกฎ ดังนั้นจึงเป็นแรงจูงใจให้เขา

เราเห็นอัตราส่วนที่เหมาะสมที่สุดเมื่อมีผู้นำทั้งสองประเภท: ผู้นำที่แข่งขันได้ในตำแหน่งสูงสุด และผู้นำที่ร่วมมือกันภายในกลุ่ม ดังนั้นจะมีกองกำลังมาจากเบื้องบน จัดระเบียบกลุ่ม จัดเตรียมระเบียบ วางแผนและแก้ไขปัญหาระดับโลก และกำลังที่มาจากภายในกลุ่ม แก้ปัญหาเฉพาะ จัดให้มีบรรยากาศทางจิตวิทยาที่เหมาะสมที่สุดในทีม ควบคุมความขัดแย้ง

รูปที่ 8 การสร้างโครงสร้างองค์กรที่เหมาะสมที่สุดตามรูปแบบความเป็นผู้นำ

เป็นผลให้เราได้รับผู้นำการแข่งขันที่ระดับบนสุดของลำดับชั้นขององค์กรที่ดำเนินการวางแผนระยะยาว กำหนดเป้าหมายและแก้ปัญหาระดับโลกขององค์กร และผู้นำสหกรณ์หรือผู้นำสหกรณ์หลายคนที่แก้ปัญหาเฉพาะของ องค์กร.ใช้อิทธิพลจากภายในกลุ่ม

นอกจากนี้ ควรยืนกรานว่าผู้นำต้องพัฒนารูปแบบการเป็นผู้นำทั้งสองแบบ ในบางสถานการณ์ การนำแบบจำลองหนึ่งไปใช้กับอีกรูปแบบหนึ่งก็คุ้มค่า โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในความสัมพันธ์กับระดับล่างของลำดับชั้น ผู้นำสามารถใช้รูปแบบความเป็นผู้นำที่แข่งขันได้ และในระดับที่สูงขึ้นและระดับของเขาเอง แบบร่วมมือ (รูปที่ 9)

รูปที่ 9 การใช้รูปแบบความเป็นผู้นำอย่างเหมาะสมที่สุดในองค์กร

สรุปได้ว่าเมื่อสร้างโครงสร้างองค์กรในองค์กรของคุณ คุณต้องคำนึงถึงกระบวนการทางธรรมชาติที่เกิดขึ้นในกลุ่มด้วย

บรรณานุกรม.

1. แอดเลอร์. ก. การปฏิบัติและทฤษฎีของจิตวิทยาส่วนบุคคล - ม.: รากฐานเพื่อการรู้หนังสือทางเศรษฐกิจ. 1995.
2. โทรทัศน์ Bendas จิตวิทยาความเป็นผู้นำ (คู่มือการศึกษา). - SPb.: ปีเตอร์ 2009.
3. เชน อี วัฒนธรรมองค์กรและภาวะผู้นำ - SPb: ปีเตอร์ 2545