2024 ผู้เขียน: Harry Day | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2024-01-18 02:42
การทำความเข้าใจโครงสร้างของความสามารถเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการทำงานขององค์กรสมัยใหม่ แท้จริงแล้ว มันอยู่บนพื้นฐานของความเข้าใจในสิ่งที่มีความสามารถและทำงานอย่างไร อย่างแม่นยำ ที่นายจ้างสร้างข้อกำหนดสำหรับลูกจ้าง การปฏิบัติตามซึ่งจะเป็นตัวกำหนดผลงานต่อไปของเขา น่าเสียดายที่ในขั้นตอนนี้ เป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะพูดคุยเกี่ยวกับการติดต่อโดยตรงระหว่างข้อกำหนดของนายจ้างและประสิทธิผลของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างขององค์กร ประการแรก นี่เป็นเพราะข้อกำหนดเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนถึงความต้องการที่แท้จริงขององค์กรเสมอไป (บ่อยครั้งที่นายจ้างมองเฉพาะการศึกษาหรือประสบการณ์การทำงานของผู้สมัครเท่านั้น ประการที่สอง แนวทางในการทำความเข้าใจความสามารถแตกต่างกัน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องตรวจสอบขอบเขตที่แนวทางนี้หรือแนวทางนั้นสามารถสะท้อนข้อกำหนดสำหรับพนักงานได้ และข้อกำหนดเหล่านี้จะสอดคล้องกับตำแหน่งที่กำหนดจริงมากน้อยเพียงใด ประการที่สาม โครงสร้างของสมรรถนะก็เป็นประเด็นสำคัญเช่นกัน กล่าวคือ แนวทางในการทำความเข้าใจความสามารถควรมีโครงสร้างในลักษณะที่ข้อกำหนดสำหรับพนักงานพัฒนาภายในกรอบของแนวทางนี้ไม่เพียง แต่สอดคล้องกับข้อกำหนดของตำแหน่ง แต่ยังอธิบายข้อกำหนดเหล่านี้อย่างครบถ้วนและไม่เพียง ส่วนหนึ่งของพวกเขา
จุดสุดท้ายมักถูกมองข้ามไปในแนวทางต่างๆ ในกรณีส่วนใหญ่ ความสนใจมุ่งไปที่พฤติกรรมของพนักงานเท่านั้น โดยไม่คำนึงถึงองค์ประกอบทางปัญญาและอารมณ์ ในกรณีอื่นๆ องค์ประกอบเหล่านี้ถูกนำมาพิจารณา แต่ถือว่าได้รับอนุญาต (เช่น การมีประกาศนียบัตรเพียงใบเดียวถือเป็นเครื่องพิสูจน์การครอบครองทักษะทางปัญญา)
การสร้างแนวทางที่ยึดตามความสามารถนั้นให้เครดิตกับนักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกัน David McClelland และบทความ "Testing Competence, Not Intelligence" [3] เป็นแนวทางของผู้เขียนคนนี้ซึ่งเป็นพื้นฐานของการวิจัยอเมริกันสมัยใหม่ในด้านนี้
สเปนเซอร์และเพื่อนร่วมงาน (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) ได้สร้างแบบจำลองที่รวมเอาบทบัญญัติหลักของผู้เขียน-ผู้บุกเบิกแนวทางความสามารถ (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]) โดยเน้นที่ องค์ประกอบความสามารถดังต่อไปนี้ [เก้า]:
- คุณภาพพื้นฐาน (แรงจูงใจ ลักษณะทางจิตฟิสิกส์ "ฉัน" -แนวคิด ความรู้ ทักษะ) หมายความว่า ความสามารถเป็นส่วนที่ลึกและมั่นคงของบุคลิกภาพ และสามารถกำหนดพฤติกรรมของมนุษย์ได้ล่วงหน้า
- ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุ … ความสามารถที่อิงตามแรงจูงใจ ทรัพย์สิน และแนวคิดในตนเองจะทำนายพฤติกรรม ซึ่งในทางกลับกันก็ทำนายผลการปฏิบัติงาน
- เกณฑ์การดำเนินการ (ประสิทธิภาพที่ดีที่สุด ประสิทธิภาพการทำงานที่มีประสิทธิภาพ). ความสามารถทำนายประสิทธิภาพ ซึ่งวัดโดยใช้เกณฑ์เฉพาะ
แนวทางภาษาอังกฤษในรูปแบบดั้งเดิมมุ่งเน้นไปที่มาตรฐานการปฏิบัติงานและไม่คำนึงถึงองค์ประกอบส่วนบุคคลของความสามารถ อย่างไรก็ตาม หนึ่งในโมเดลล่าสุด (Cheetham and Chivers, 1996, 1998) ก็เกี่ยวข้องกับมันเช่นกัน สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันกับการขยายรูปแบบความสามารถและการรวมลักษณะส่วนบุคคลไว้ในนั้นพบได้ในประเทศยุโรปอื่น ๆ
ในทางปฏิบัติของรัสเซีย วิธีการที่อิงตามความสามารถมักเกี่ยวข้องกับสาขาการศึกษา ดังนั้น ความสามารถสามด้านจึงโดดเด่น: "ความรู้ ทักษะ ทักษะ" ซึ่งเพิ่ม "ประสบการณ์การทำงาน" แม้ว่าแนวทางนี้จะใช้ได้กับกระบวนการศึกษา แต่องค์ประกอบเหล่านี้ไม่เพียงพอที่จะอธิบายโครงสร้างของสมรรถนะทางวิชาชีพ อย่างไรก็ตาม ในรัสเซียมีแนวทางอื่นในการกำหนดโครงสร้างของความสามารถทางวิชาชีพ:
น.ม. Lebedeva พิจารณาประเด็นต่อไปนี้: ปัญหาและการปฏิบัติ - ความเพียงพอในการทำความเข้าใจสถานการณ์ การกำหนดและการดำเนินการตามเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพในสถานการณ์ที่กำหนด ความหมาย - เข้าใจสถานการณ์ในบริบททางสังคมและวัฒนธรรมทั่วไป คุณค่า - ความสามารถในการประเมินสถานการณ์สาระสำคัญเป้าหมายและบรรทัดฐานอย่างถูกต้องจากมุมมองของค่านิยมของตนเองและโดยทั่วไป [7]
เอฟ.เอส. Ismagilova ในโครงสร้างของความสามารถระดับมืออาชีพระบุองค์ประกอบพื้นฐานเช่น: ความรู้ความเข้าใจ, สะท้อนถึงความพร้อมของความรู้; กฎระเบียบ อนุญาตให้ใช้ความรู้ สถานะสะท้อนกลับซึ่งให้สิทธิ์ในการดำเนินการในลักษณะที่แน่นอนโดยใช้อำนาจหน้าที่ ลักษณะเชิงบรรทัดฐานที่สะท้อนเงื่อนไขการอ้างอิง ลักษณะการสื่อสารเพราะ กิจกรรมเชิงปฏิบัติมักดำเนินการในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ [6]
ไอ.วี. Grishina ระบุองค์ประกอบโครงสร้างของความสามารถดังต่อไปนี้: แรงจูงใจ; องค์ความรู้; ปฏิบัติการ; ส่วนตัว; สะท้อนกลับ (ความคาดหวังการประเมินกิจกรรมของตัวเอง) [4]
แนวทางที่พิจารณาข้างต้นของนักเขียนชาวรัสเซียอธิบายโครงสร้างของความสามารถค่อนข้างในเชิงคุณภาพและครบถ้วน แต่เมื่อพิจารณาถึงความซับซ้อนและปริมาณ สิ่งเหล่านี้เป็นปัญหาที่ค่อนข้างร้ายแรงสำหรับการเลือกวิธีการประเมิน นอกจากนี้ และสิ่งนี้ไม่เพียงใช้กับนักเขียนชาวรัสเซียเท่านั้น แต่มักจะมีการผสมผสานคำอธิบายเกี่ยวกับโครงสร้างของความสามารถและองค์ประกอบของรายการความสามารถ ดังนั้นองค์ประกอบที่สะท้อนกลับสามารถนำมาประกอบกับองค์ประกอบความรู้ความเข้าใจได้เป็นอย่างดีเท่านั้น
จากการวิเคราะห์ได้กำหนดแนวทางของผู้เขียนในการพิจารณาปัญหานี้ โครงสร้างของความสามารถที่พัฒนาโดย Spencer ถือเป็นพื้นฐาน เนื่องจากดูเหมือนว่าจะเหมาะสมที่สุดและในขณะเดียวกันก็เข้าใจง่าย งานจะพยายามหลีกเลี่ยงข้อบกพร่องในแนวทางของเขา (ค่อนข้างเหมาะสมสำหรับการอธิบายและวินิจฉัยความสามารถ แต่ใช้ไม่ได้กับการสร้างแบบจำลองทักษะและการฝึกอบรมพนักงาน)
โครงสร้างของความสามารถสามารถอธิบายได้ด้วยองค์ประกอบสี่ประการ: ลักษณะบุคลิกภาพ ความรู้ความเข้าใจ พฤติกรรม และผลลัพธ์ โครงสร้างนี้ในเวลาเดียวกันกับระบบที่แต่ละองค์ประกอบเชื่อมต่อกันและส่งผลต่อองค์ประกอบอื่นๆ ดังนั้นคุณสมบัติส่วนบุคคลจึงกำหนดความรู้ความเข้าใจของบุคคลและพฤติกรรมของเขาซึ่งคาดการณ์ถึงความเป็นไปได้ในการทำกิจกรรมเฉพาะ พฤติกรรมของมนุษย์เกิดขึ้นบนพื้นฐานของความรู้ความเข้าใจ ในทางกลับกัน การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมทำให้เราเปลี่ยนการรับรู้ของแต่ละบุคคลด้วย และหากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบ อาจส่งผลต่อคุณสมบัติส่วนตัวของเขา การเชื่อมต่อถึงกันขององค์ประกอบเหล่านี้จะกำหนดผลลัพธ์ในที่สุด
คำถามอาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับความจำเป็นในการรวมไว้ในโครงสร้างของความสามารถและองค์ประกอบเช่นอารมณ์ ("ความฉลาดทางอารมณ์" และหมวดหมู่ที่คล้ายกันมักจะแยกออกเป็นกลุ่มของความสามารถที่แยกจากกัน) อย่างไรก็ตาม หากเราพึ่งพาแนวคิดเรื่องพฤติกรรมนิยม อารมณ์ของบุคคลก็ไม่ต่างจากพฤติกรรมของเขา และในจิตวิทยาความรู้ความเข้าใจสมัยใหม่ อารมณ์เป็นการตอบสนองอย่างง่ายต่อความคิดและความเชื่อของเรา (ความรู้ความเข้าใจ) เป็นมูลค่าเพิ่มว่าสภาวะทางอารมณ์นอกเหนือจากพฤติกรรมและความรู้ความเข้าใจยังเป็นผลมาจากคุณสมบัติส่วนตัวของเรา (เช่น คนที่เศร้าโศกมีแนวโน้มที่จะมีอารมณ์เชิงลบมากกว่าคนที่ร่าเริง) ดังนั้นข้อสรุปที่ว่าอารมณ์ไม่ใช่หน่วยอิสระสำหรับเรา และการประเมินของอารมณ์นั้นสมเหตุสมผลก็ต่อเมื่อเราพิจารณาว่าอารมณ์นั้นเป็นผลมาจากปฏิกิริยาทางพฤติกรรม ลักษณะบุคลิกภาพ หรือการรับรู้ของมนุษย์
เหตุผลในการเลือกองค์ประกอบเหล่านี้เป็นเกณฑ์สำหรับคำอธิบายซึ่งแตกต่างกันไปในแต่ละองค์ประกอบ ดังนั้นวิธีการวินิจฉัยที่ใช้จึงแตกต่างกัน
ตอนนี้เราจะพิจารณาส่วนประกอบแต่ละอย่างอย่างละเอียดยิ่งขึ้น:
คุณสมบัติส่วนบุคคล. เราจะแบ่งองค์ประกอบนี้ออกเป็นสองระดับเพิ่มเติม: ลึกและพื้นผิว:
ระดับลึกรวมถึงลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของแต่ละบุคคลแรงจูงใจและคุณสมบัติส่วนตัวของเขา ในการวัดตัวชี้วัดเหล่านี้ จะใช้การทดสอบทางจิตวิทยาที่ได้มาตรฐาน เช่น แบบสอบถาม Cattell 16 ปัจจัย แบบสอบถามของ Eysenck MBTI เป็นต้น การเลือกแบบสอบถามขึ้นอยู่กับรายการความสามารถที่ใช้ เนื่องจากหน้าที่ต่างๆ ของพนักงานต้องการลักษณะบุคลิกภาพที่แตกต่างกัน.
ระดับพื้นผิวแตกต่างกันที่สามารถประเมินได้โดยการแสดงพฤติกรรมเช่น โดยตรง ในขณะที่เราสามารถวิเคราะห์พารามิเตอร์ของระดับลึกด้วยความช่วยเหลือของวิธีการเฉพาะทางหรือประสบการณ์ชีวิตลึกของผู้เชี่ยวชาญการประเมินเช่น ทางอ้อม ระดับผิวเผินรวมถึงค่านิยมของแต่ละบุคคลและในบางกรณีความเชื่อที่ลึกซึ้งและเข้มงวดที่สุดสามารถนำมาประกอบได้ที่นี่
อันที่จริงค่านิยมเป็นการแสดงออกโดยตรงและเป็นรูปธรรมของแรงจูงใจของพนักงาน สิ่งเหล่านี้ช่วยให้คุณกำหนดได้ว่าพนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานหรือไม่ และเขาจะสามารถทำงานภายใต้กรอบของวัฒนธรรมองค์กรที่กำหนดได้หรือไม่ มีแบบสอบถามแยกต่างหากสำหรับกำหนดค่าของบุคคล (เช่น แบบสอบถามค่า Schwartz) แต่ค่าสามารถวินิจฉัยได้ในการสัมภาษณ์กับพนักงานเป็นประจำ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ปัญหานี้กำลังได้รับการพัฒนาอย่างละเอียดในการเขียนโปรแกรมภาษาศาสตร์ ผู้เชี่ยวชาญ NLP ได้ระบุรูปแบบภาษาศาสตร์ที่มีค่านิยมและความเชื่อ ค่านิยมแสดงออกมาในรูปของคำนาม (นามวาจา) เช่น "ความสำเร็จ", "อิสรภาพ", "ความรัก", "ความจงรักภักดี" และถูกวินิจฉัยด้วยคำถามว่า "สิ่งที่สำคัญสำหรับคุณ (" มีความสำคัญ") (ในสถานการณ์เฉพาะ)", " เพื่ออะไร "," เพื่ออะไร"
การเสนอชื่อเป็นกรณีพิเศษของสิ่งที่เทียบเท่าที่ซับซ้อน โดยใช้บุคคลที่แสดงออกถึงความเชื่อของเขา ความซับซ้อนที่เทียบเท่าเกี่ยวข้องกับการเทียบประสบการณ์ภายในกับประสบการณ์ภายนอก ตัวอย่างเช่น "ฉันเป็นผู้นำที่ดี (ประสบการณ์ภายใน การอนุมาน) เพราะผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามคำสั่งของฉันเสมอ (ประสบการณ์ภายนอก)" บ่อยครั้งที่ส่วนที่สองของนิพจน์ (เหตุผล) ถูกละไว้เป็นคำพูดและเหลือเพียงส่วนแรกเท่านั้น ความเชื่อของปัจเจกบุคคลก็เป็นลักษณะสำคัญของการเข้าสู่วัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ ซึ่งส่งผลต่อการปฏิบัติหน้าที่ของเขา ตัวอย่างเช่น หากพนักงานเชื่อว่าลูกค้าสามารถถูกโกงได้ ในขณะที่บริษัทมุ่งเน้นไปที่การบริการที่ซื่อสัตย์และมีคุณภาพสูง เป็นไปได้มากว่าแม้จะบรรลุผลในระยะสั้นก็ตาม พนักงานดังกล่าวจะนำมาซึ่งความสูญเสียใน ในระยะยาว
ทั้งความเชื่อและค่านิยมไม่ได้เปิดเผยโดยการนับการซ้ำซ้อนของวลีแต่ละวลีในระหว่างการสัมภาษณ์ แต่โดยการประเมินความสำคัญของพวกเขาต่อบุคคล ดังนั้นเมื่อออกเสียงคำสำคัญสำหรับเขา สามารถเปลี่ยนท่าทาง ตัวบ่งชี้ด้วยเสียง ใช้ท่าทางบางอย่าง เปลี่ยนทิศทางการจ้องมองของเขา ("เปลี่ยนการปรับเทียบ" ตามที่เรียกว่า NLP) ไม่จำเป็นต้องเน้นการปรับเทียบเฉพาะใด ๆ ที่จะเป็นตัวบ่งชี้ของ "ความสำคัญ" ก็เพียงพอที่จะสังเกตการเบี่ยงเบนจากสถานะมาตรฐานของแต่ละบุคคลเมื่อออกเสียงวลีบางวลี
ความรู้ความเข้าใจ … องค์ประกอบประกอบด้วย ประการแรก องค์ความรู้และระบบความเชื่อของพนักงาน และประการที่สอง กลยุทธ์การคิด (ทักษะการคิด) ในระดับนี้มีการอธิบายความสามารถเหล่านั้นที่ไม่สามารถสังเกตได้ (เป็นที่น่าสังเกตว่างานภายในยังสามารถแสดงออกทางร่างกายในรูปแบบของการเคลื่อนไหวของดวงตาการเปลี่ยนแปลงของกล้ามเนื้อ ฯลฯ) หากเราอธิบายคุณสมบัติส่วนบุคคลว่าเป็นรูปแบบที่มั่นคงแล้วในความรู้ความเข้าใจของมนุษย์กระบวนการและอัลกอริทึมก็น่าสนใจยิ่งขึ้น แบบจำลองจากจิตวิทยาการรู้คิดถูกนำมาใช้เพื่ออธิบายและวินิจฉัย อย่างไรก็ตาม ในส่วนที่สัมพันธ์กับแต่ละวิชา สมัครพรรคพวก NLP ประสบความสำเร็จสูงสุดในเรื่องนี้ แม้ว่าจะยังไม่สามารถอธิบายได้เต็มที่ว่าแนวคิดมาจากไหน แม้ว่าจะมีความพยายามทั้งหมด เพื่อจำลองกลยุทธ์การคิดของอัจฉริยะ [ห้า] เพื่ออธิบายกลยุทธ์การรับรู้ใน NLP จะใช้แบบจำลอง TOE [8] … metaprograms ที่เรียกว่าถูกใช้เป็นเกณฑ์คำอธิบาย
Metaprograms ไม่ใช่การพัฒนาที่เป็นอิสระ แต่เป็นเพียงการรวมกันของการจำแนกประเภทบุคลิกภาพต่างๆ วิธีคิด รูปแบบความรู้ความเข้าใจ ตัวกรองการรับรู้ ปฏิกิริยาทั่วไป และวิธีการประมวลผลข้อมูลที่เข้ามาจากสาขาต่างๆ ของจิตวิทยา แต่เนื่องจากเกณฑ์จำนวนมาก (ขณะนี้นักวิจัยมีโปรแกรม metaprograms มากกว่า 250 รายการ) การสร้างแบบจำลองจึงประสบความสำเร็จค่อนข้างมาก หากตอนนี้เป็นไปไม่ได้ที่จะจำลองกระบวนการสร้างไอเดียที่ยอดเยี่ยม กิจวัตรประจำวันและทักษะเฉพาะก็สามารถสร้างแบบจำลองได้ค่อนข้างง่าย โดยการเปรียบเทียบกับกลยุทธ์ทางทหาร กลยุทธ์การเรียนรู้ต้องใช้ทรัพยากรบางอย่าง (ในรูปแบบของความรู้ คุณสมบัติส่วนบุคคล ระดับสติปัญญา ฯลฯ) ดังนั้นแม้ว่ากลยุทธ์ที่เหมาะสมจะช่วยให้คุณสามารถจัดเรียงและเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมทางจิตได้ แต่เพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ.
ในการประเมินความรู้ทางวิชาชีพจะใช้การทดสอบเฉพาะทาง ผู้จัดการที่มีประสบการณ์สามารถประเมินความรู้ของพนักงานได้โดยไม่ต้องใช้เทคนิคพิเศษใดๆ สุดท้ายใบรับรองหรือประกาศนียบัตรสามารถใช้เป็นตัวบ่งชี้ทางอ้อมของความรู้ของพนักงาน
เป็นที่น่าสังเกตว่าในเอกสารประกอบ องค์ประกอบทางปัญญาและพฤติกรรมจะไม่ถูกแยกจากกัน เนื่องจากกิจกรรมส่วนใหญ่ประกอบด้วยองค์ประกอบทั้งสอง ตัวอย่างเช่น ในคลัสเตอร์ "การมุ่งเน้นลูกค้า" สามารถรวมประเภทของพฤติกรรมเช่น "เข้าใจผู้อื่น" ได้ พฤติกรรมนี้ (ในความหมายที่กว้างที่สุดของคำ) รวมถึงในแง่ของความรู้ความเข้าใจเช่น พนักงานต้องเข้าใจลูกค้าและพฤติกรรมอย่างแท้จริง กล่าวคือ แสดงความเข้าใจนี้ให้กับลูกค้า
การแยกตัวขององค์ประกอบทางปัญญาอาจดูเหมือนซ้ำซาก เพราะกิจกรรมทางจิตใดๆ ควรนำไปสู่พฤติกรรมที่แท้จริงบางประเภท ที่จริงแล้ว หากเรากำลังพูดถึงการประเมินพนักงานอย่างง่าย เราสามารถจำกัดตัวเองให้บรรยายพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงได้ โดยมักจะไม่ต้องพูดถึงลักษณะบุคลิกภาพด้วยซ้ำ อย่างไรก็ตาม หากเราต้องการฝึกอบรมพนักงาน กำหนดแรงจูงใจ สามารถเข้าใจว่าพนักงานที่ดีที่สุดทำในสิ่งที่เขาทำและโอนไปให้ผู้อื่นได้อย่างไร จำเป็นต้องพิจารณาองค์ประกอบทั้งหมดของความสามารถที่กล่าวถึงข้างต้น คุณสามารถเขียนได้มากเท่าที่คุณต้องการในคำอธิบายของความสามารถ "ระบุความต้องการของบุคคล" แต่จนกว่าเราจะเข้าใจว่าพนักงานระบุความต้องการเหล่านี้ได้อย่างไร คำอธิบายพฤติกรรมนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับเรา เฉพาะภายในกรอบของ การคัดเลือกผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่ง แต่เราไม่สามารถพัฒนาผู้สมัครที่มีอยู่ได้จะไม่ช่วย
พฤติกรรม. องค์ประกอบประกอบด้วยทักษะ คำอธิบายทั่วไปของพฤติกรรมในสถานการณ์การทำงาน และปฏิกิริยาทางพฤติกรรมพื้นฐาน (ปฏิกิริยาต่อความเครียด พฤติกรรมความขัดแย้ง ฯลฯ) โดยพฤติกรรมในที่นี้ เราหมายถึงจำนวนการหดตัวของกล้ามเนื้ออย่างแม่นยำ กล่าวคือ ไม่รวมองค์ประกอบทางปัญญาที่นี่ ในทางกลับกัน บ่อยครั้งมันเป็นทักษะการเรียนรู้ที่นำไปสู่พฤติกรรมบางอย่าง ดังนั้น ก่อนกระบวนการประเมิน สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดสิ่งที่เราจะประเมินหรือสร้างแบบจำลอง: ทักษะด้านพฤติกรรมหรือความรู้ความเข้าใจ
สามารถประเมินทักษะได้โดยการสังเกตพฤติกรรมของพนักงานโดยตรงในที่ทำงานหรือในสถานการณ์จำลอง นอกจากนี้ยังสามารถทดสอบทักษะตามผลลัพธ์ที่ได้รับและเวลาที่ใช้ในการได้รับ
คำอธิบายทั่วไปเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์พฤติกรรมที่ไม่สามารถอธิบายได้ในแง่ของทักษะ คำอธิบายดังกล่าวแสดงถึงการวิเคราะห์พฤติกรรมของพนักงานในสถานการณ์การทำงานต่างๆ อาจมีคำอธิบายเช่น: "เปิดให้ผู้อื่น (ใช้ท่าเปิด ฯลฯ)", "ตั้งใจฟังคู่สนทนา" ฯลฯ วิธีเหตุการณ์วิกฤติของฟลานาแกนและการทดสอบการรับรู้เฉพาะเรื่อง
ผลลัพธ์ … เป็นองค์ประกอบที่กำหนดความเหมาะสมของการจัดสรรความสามารถเฉพาะนี้บ่อยครั้ง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลใช้แบบจำลองความสามารถสำเร็จรูป โดยไม่เข้าใจว่าความสามารถใดนำไปสู่ผลลัพธ์ใด ซึ่งต่อมาไม่อนุญาตให้ประเมินและเปลี่ยนแปลงรูปแบบความสามารถด้วยวิธีการใดๆ ด้วยเหตุผลนี้ จึงจำเป็นต้องกำหนดผลลัพธ์ตามเกณฑ์สำหรับแต่ละความสามารถ ซึ่งเป็นปัญหาใหญ่ ซึ่งตามกฎแล้วในการจัดการสมัยใหม่จะแก้ไขได้โดยการนำระบบตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักมาใช้ มักไม่ง่ายที่จะกำหนดเกณฑ์ในการอธิบายผลลัพธ์ของการใช้ความสามารถ หากทักษะที่ซับซ้อนที่เกี่ยวข้องกับการขายและการเจรจาสามารถกำหนดได้โดยตรงโดยการประเมินจำนวนการขายที่ประสบความสำเร็จ ความภักดีของลูกค้า ฯลฯ ตัวอย่างเช่น ทักษะของผู้จัดการเช่น "ความสามารถในการจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา" เป็นเรื่องยากที่จะตัดสินผ่านการสังเกตโดยตรง แต่เพื่อประเมินตามเกณฑ์ (ตามระดับของการแสดงออกของแรงจูงใจในผู้ใต้บังคับบัญชาหลังจากอิทธิพลของศีรษะ) เป็นไปไม่ได้ในทางปฏิบัติโดยไม่ต้องใช้วิธีการทางจิตวิทยาพิเศษ แต่ก็ไม่ถูกต้องเสมอไปและมักไม่คำนึงถึงปัจจัยภายนอก นั่นคือเหตุผลที่เรากำลังพูดถึงความสำคัญของการอธิบายกลยุทธ์ซึ่งพฤติกรรมที่ประสบความสำเร็จจะดำเนินการ หากเราเข้าใจและอธิบายอย่างเป็นเกณฑ์ว่างานภายในประเภทใดเกิดขึ้นในตัวบุคคล และเขาใช้ทักษะพฤติกรรมอย่างไรเมื่อเขาประสบความสำเร็จในการจูงใจพนักงาน เราก็จะมีเกณฑ์ในการอธิบายการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในตัวพนักงานหลังผลกระทบ บนเขา
ยิ่งไปกว่านั้น หากไม่ทราบผลลัพธ์ที่เราได้รับ จะไม่สามารถวินิจฉัยความสามารถที่เราต้องการได้ เนื่องจากจะยังไม่ชัดเจนว่าจะเริ่มต้นจากสิ่งใดเมื่อระบุความสามารถดังกล่าว
ข้างต้น เราได้ตรวจสอบเทคนิคจำนวนหนึ่งที่สามารถใช้เพื่อระบุองค์ประกอบความสามารถที่เราต้องการ พวกเขาไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อแทนที่วิธีการมาตรฐาน แต่เพียงเพื่อเสริมเท่านั้น ด้านล่างเราแสดงวิธีการมาตรฐานจำนวนหนึ่ง
การวิเคราะห์การทำงาน ใช้เพื่อกำหนดมาตรฐานตามความสามารถสำหรับคู่มือคุณสมบัติ เริ่มต้นด้วยการอธิบายเป้าหมายหลักของอาชีพแล้วระบุหน้าที่หลักของอาชีพนั้น ความแตกต่างระหว่างการกระทำที่เกิดขึ้นในสถานที่ทำงานและหน้าที่ที่เป็นเป้าหมายของการกระทำเหล่านี้ วิธีการนี้เน้นที่ผลลัพธ์ของการดำเนินการเพื่อสร้างประสิทธิภาพที่คาดหวังในที่ทำงาน
วิธีการกรณีวิกฤต เสนอโดย เจ.ซี. ฟลานาแกน [2] มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพและไม่ได้ผล ซึ่งแสดงให้เห็นในความเป็นจริง (ในกรณีวิกฤต) โดยปกติแล้ว วิธีการนี้คือการสัมภาษณ์แบบทีละขั้นตอนซึ่งต้องผ่านหลายขั้นตอน: คำอธิบายของสถานการณ์ของกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จหรือไม่ประสบผลสำเร็จ คำอธิบายพฤติกรรมของพนักงานในกรอบงานแต่ละเหตุการณ์ การจัดระบบคำอธิบายในระดับพื้นที่งานและลักษณะของพฤติกรรมที่ประสบความสำเร็จของพนักงานที่เพียงพอสำหรับพวกเขา
ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะรวบรวมรายการความสามารถและรวมตัวชี้วัดหรือมาตรฐานการปฏิบัติงานสำหรับงานหลักแต่ละงาน
กริดละคร - วิธีการตามทฤษฎีการสร้างบุคลิกภาพโดย J. Kelly (George Alexander Kelly) สามารถใช้เพื่อกำหนดเกณฑ์ที่แยกแยะมาตรฐานประสิทธิภาพสูงจากมาตรฐานประสิทธิภาพต่ำ ผู้ปฏิบัติงานประเมินชุดของวัตถุโดยใช้ชุดของโครงสร้าง (มาตราส่วนการให้คะแนน) ตามกฎแล้วทั้งวัตถุและชุดของโครงสร้างนั้นสร้างขึ้นเอง คำสั่งทั่วไปคือการกำหนดการรวมของวัตถุสองชิ้นออกจากสามด้วยคุณสมบัติบางอย่างที่แยกความแตกต่างออกจากวัตถุที่สาม หลังจากนั้นจึงจำเป็นต้องลงทะเบียนคุณสมบัติที่ใช้สำหรับการจัดหมวดหมู่ เนื่องจากการแยกตัวประกอบเพิ่มเติม โครงสร้างที่เป็นเอกลักษณ์ของโครงสร้างส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลจึงถูกสร้างขึ้น
เทคนิคข้างต้นสามารถนำมาประยุกต์ใช้ร่วมกันได้ตามวิธีการ “ศูนย์ประเมินผล” … นี่เป็นวิธีการที่ครอบคลุมสำหรับการประเมินความสามารถที่จำเป็นสำหรับการทำงานในตำแหน่งเฉพาะ โดยอิงจากกิจกรรมการสร้างแบบจำลองระดับมืออาชีพ
องค์ประกอบของขั้นตอนศูนย์ประเมิน: สัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญ การทดสอบทางจิตวิทยา วิชาชีพ และทั่วไป การนำเสนอสั้น ๆ ของผู้เข้าร่วมต่อผู้เชี่ยวชาญ เกมธุรกิจ แบบสอบถามชีวประวัติ คำอธิบายของความสำเร็จระดับมืออาชีพ การวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะบุคคล การสังเกตของผู้เชี่ยวชาญโดยพิจารณาจากผลการให้คำแนะนำสำหรับพนักงานแต่ละคน
แนวโน้มมากที่สุดในการกำหนดความสามารถดูเหมือนจะเป็นประเพณีอเมริกันในการเน้นย้ำคนงานที่ดีที่สุดและกำหนดสิ่งที่แตกต่างจากคนธรรมดา สิ่งนี้กำหนดมาตรฐานที่สูงขึ้นสำหรับพนักงาน ยิ่งไปกว่านั้น นี่เป็นวิธีเดียวที่จะสอนทักษะที่ดีที่สุดให้พวกเขา
วัตถุประสงค์ของบทความนี้ไม่เพียงเพื่อพัฒนารูปแบบโครงสร้างความสามารถที่สะดวกและเรียบง่าย แต่ยังชี้ให้เห็นว่าความสามารถไม่เพียงใช้เป็นเกณฑ์ในการประเมินพนักงานเท่านั้น แต่ยังเป็นเครื่องมือในการศึกษาและสร้างแบบจำลอง กิจกรรมที่ดีที่สุดของพวกเขาโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อส่งต่อทักษะและความสามารถที่ดีที่สุดให้กับพนักงานทุกคนในองค์กรและการก่อตัวของคุณสมบัติส่วนบุคคลซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์สูงสุด
- Boyatzis R. E. ผู้จัดการที่มีความสามารถ - นิวยอร์ก.: ไวลีย์, 1982.
- ฟลานาแกน เจ.ซี. เทคนิคเหตุการณ์วิกฤติ - LA.: Watts & Spencer, 1954
- แมคเคลแลนด์ ดี.ซี. ทดสอบความสามารถ ไม่ใช่ปัญญา // นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน - พ.ศ. 2516 - ลำดับที่ 28. - ร. 1-14.
- Grishina I. V. ความสามารถระดับมืออาชีพของผู้นำโรงเรียนในฐานะที่เป็นเป้าหมายของการวิจัย [ข้อความ]: Monograph - SPb.: SPbGUPM, 2002
- Dilts R. กลยุทธ์ของอัจฉริยะ ต. 3. ซิกมุนด์ ฟรอยด์, เลโอนาร์โด ดา วินชี, นิโคลา เทสลา / แปร์. จากอังกฤษ อี.เอ็น. ดรูชินีน่า - M.: บริษัท อิสระ "Class", 1998. - 384 p.
- Ismagilova F. S. พื้นฐานของการให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพ วิทย์. เอ็ด อีเอฟ เซียร์. - M., Voronezh, 2005
- Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. การศึกษาทางสังคมและจิตวิทยาของความอดทนทางชาติพันธุ์ใน Karachay-Cherkessia // อัตลักษณ์และความอดทน - ม., 2545.
- Miller J. โปรแกรมและโครงสร้างพฤติกรรม: รายละเอียด คำอธิบายของรุ่น T-O-T-E: [วิธีการ คำแนะนำสำหรับหลักสูตร "NLP ในธุรกิจ"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram - ม., 2000.-- 227 น.
- สเปนเซอร์ แอล.เอ็ม. สเปนเซอร์ แอล.เอ็ม. ความสามารถในการทำงาน แบบจำลองเพื่อประสิทธิภาพการทำงานสูงสุด - ม.: GIPPO, 2548.-- 372 น.
