2024 ผู้เขียน: Harry Day | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 15:54
ไซต์ นิตยสาร หนังสือพิมพ์ การทดสอบทางจิตวิทยาต่างๆ คัดลอกอย่างควบคุมไม่ได้ ทำให้สูญเสียความสามารถในการให้ข้อมูลที่น่าเชื่อถือและเป็นกลางแก่นักจิตวิทยาเกี่ยวกับผู้คน ปัญหานี้นำไปสู่การใช้วิธีการประเมินแบบใหม่ที่ได้รับการปรับปรุง วิธีการสัมภาษณ์แบบมัคคุเทศก์อยู่ในกลุ่มนี้
สัมภาษณ์ไฮด์ (จากภาษาอังกฤษ guide - guide or guided - guided and interview - to conduct a conversation) - คู่มือสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีคำถามเปิดชุดหนึ่งแนะนำคำตอบโดยละเอียดและไม่ใช่พยางค์เดียว "ใช่" หรือ "ไม่" และมุ่งเป้าไปที่การเปิดเผยหัวข้อเฉพาะ ไม่ได้หมายความถึงลำดับคำถามที่เข้มงวด แต่กำหนดทิศทางเท่านั้น ยิ่งไปกว่านั้น คำอธิบายโดยละเอียดและชัดเจนของตัวอย่างพฤติกรรม ทั้งที่พึงประสงค์หรือไม่พึงใจ หลีกเลี่ยงการประเมินเชิงอัตนัยและที่ผิดพลาด และยังช่วยให้ทุกคนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการนี้มีความเข้าใจในกระบวนการและมาตรฐานที่ยอมรับเหมือนกัน
บ่อยครั้งการสัมภาษณ์จะถูกบันทึกเป็นไฟล์เสียงหรือวิดีโอสำหรับข้อมูลเพิ่มเติม แม้ว่าผู้สัมภาษณ์จะปฏิบัติตามสถานการณ์ที่พัฒนาขึ้นก่อนหน้านี้ (คู่มือ) เขาก็ตอบสนองต่อคำตอบของผู้ตอบอย่างแข็งขันและถามคำถามที่ชัดเจน วิธีนี้เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้เมื่อมองหาผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ ในกรณีที่ผู้ตอบแบบสอบถามเป็นตัวแทนของคนที่มารวมตัวกันตามเวลาที่กำหนดในที่เดียวได้ยาก หรือเมื่อพูดคุยในหัวข้อที่ละเอียดอ่อน เนื่องจากเงื่อนไขหลักของการสัมภาษณ์คือการสร้างบรรยากาศที่ไว้วางใจได้
การพัฒนาการสัมภาษณ์ไกด์เพื่อระบุหรือคัดเลือกพนักงานที่มีความสามารถนั้นขึ้นอยู่กับแบบจำลองความสามารถและรวมอยู่ในคู่มือ อธิบายรูปแบบทั่วไปที่คุณสามารถดำเนินการสัมภาษณ์ในลักษณะที่เหมาะสมและรับข้อมูลที่สมบูรณ์และเพียงพอที่สุด สำหรับผู้สมัครแต่ละประเภท คำถามจะใกล้เคียงกัน แต่การสนทนาจะแตกต่างกันไปตามสถานการณ์และประสบการณ์ของผู้ให้สัมภาษณ์
ในคู่มือฉบับเดียวกันนี้ เราจะถามคำถามให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้สำหรับแต่ละความสามารถ ซึ่งจะทำให้ผู้สัมภาษณ์มีโอกาสมีความยืดหยุ่นในการสนทนา นอกจากนี้ การสัมภาษณ์มัคคุเทศก์ยังมีตัวบ่งชี้พฤติกรรมเชิงบวกและเชิงลบที่ช่วยในการประเมินคุณภาพที่ศึกษาได้อย่างรวดเร็ว แม้จะดูง่าย แต่การใช้เทคโนโลยีนี้จำเป็นต้องมีความเข้าใจและการฝึกฝนอย่างเต็มที่ โดยปกติ ประเภทของคำถามจะแบ่งออกเป็น: เชิงทฤษฎี, เชิงพฤติกรรม, แนวนำ
ตัวอย่างการสัมภาษณ์ไกด์กับผู้สมัครงาน:
- แนวทางแรกเป็นเรื่องราวเกี่ยวกับอาชีพ ข้อเสนอเพื่อบอกเกี่ยวกับกิจกรรม ความรับผิดชอบในองค์กรที่แล้ว คำถามเสริมอาจเป็นดังนี้: งานที่ทำอยู่ อะไรดึงดูดใจคุณในงานนี้? ทีนี้มาพูดถึงประสบการณ์ของคุณในฐานะพนักงานขององค์กรนี้กัน คุณเคยเจอสถานการณ์ความขัดแย้งในการทำงานและชีวิตของคุณหรือไม่ และคุณเอาชนะมันได้อย่างไร? ถ้าเป็นไปได้ ให้อธิบายแต่ละข้อ
- คู่มือที่สองเป็นแนวคิดของกิจกรรมที่จะเกิดขึ้น คำถาม: บอกเราว่าส่วนใดของกิจกรรมที่คุณสามารถเน้นเมื่อทำงานในองค์กรใหม่ หากมีการร้องเรียนเกี่ยวกับคุณ คุณจะทำอย่างไร? บอกเราเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการร่วมมือกับผู้เชี่ยวชาญคนอื่นๆ คุณคาดหวังความยากลำบากอะไรในงานใหม่ของคุณ? คุณคาดหวังว่าจะได้รับงานนี้จากใคร และใครจะเป็นผู้ควบคุมการนำไปปฏิบัติ ผู้จัดการมักจะใช้วิธีการให้รางวัลหรือการลงโทษอย่างไร และพวกเขาจะควบคุมคุณภาพของงานได้อย่างไร?
- คู่มือที่สามคือการตระหนักถึงประสิทธิภาพ คุณหมายถึงอะไรโดยแนวคิดของประสิทธิภาพ? อธิบายตัวอย่างงานที่ทำได้ดี คิดถึงวันทำงานที่คุณคิดว่าประสบความสำเร็จ คุณคิดว่าภาวะผู้นำที่ดีควรเป็นอย่างไร? คุณเห็นความหมาย วัตถุประสงค์ในการทำงานของคุณอย่างไร และจินตนาการถึงอาชีพในอนาคตและอนาคตของคุณในองค์กรนี้อย่างไร
นอกจากนี้ยังมีการใช้งานตามสถานการณ์ต่างๆ ในการสัมภาษณ์ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเลือกพฤติกรรม ตัวอย่างเช่น สำหรับยาม: โพสต์ของคุณบนขอบด้านนอกของยาม ผู้หญิงคนหนึ่งวิ่งมาหาคุณและขอความช่วยเหลือขณะที่ลูกชายของเธอตกลงไปในท่อระบายน้ำ คุณจะทำอะไร? ตัวบ่งชี้ที่พึงประสงค์ในการประเมินคือการรับรู้ของผู้สมัครว่าเขาไม่มีสิทธิ์ออกจากตำแหน่งและต้องติดต่อผู้อาวุโสเพื่อแก้ไขสถานการณ์รวมถึงการให้ความช่วยเหลือ และไม่พึงปรารถนาคือความเต็มใจที่จะมาช่วยแม้จะเป็นความเสียหายต่อการปฏิบัติหน้าที่ขั้นพื้นฐาน มีสถานการณ์งานต่างๆ เช่นนี้อยู่เสมอ ทำให้สามารถหลีกเลี่ยงการทำซ้ำได้เมื่อมีการประเมินผู้สมัครหลายรายต่อวัน
งานของผู้สัมภาษณ์คือการได้รับข้อมูลเพียงพอที่ทำให้สามารถกำหนดความสามารถของผู้สมัครได้ จำเป็นต้องหลีกเลี่ยงความจริงที่ว่าเขาให้ข้อมูลทั่วไปซึ่งไม่ได้บ่งชี้ถึงพฤติกรรมที่แท้จริงของบุคคล แต่เกี่ยวกับความคิดของเขาเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติที่เหมาะสมที่สุดในสถานการณ์เช่นนี้ คุณต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนในทุกแง่มุมของการพัฒนาเหตุการณ์ และไม่จำกัดอยู่เพียงสมมติฐานของคุณเอง และตรวจสอบการคาดเดาของคุณอีกครั้ง โดยปกติแล้ว คำอธิบายของสถานการณ์จะมีข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติหลายประการของผู้สมัคร และคำถามในหัวข้อเดียว ถามติดต่อกัน ช่วยให้ผู้สมัครเดาจุดประสงค์ของผู้สัมภาษณ์และให้คำตอบที่พึงประสงค์ของสังคม ดังนั้นหากมีคู่มือแนะนำ พนักงานสัมภาษณ์ไม่ควรถามคำถามทั้งหมดในครั้งเดียวด้วยความสามารถเดียว นอกจากนี้ ผู้สัมภาษณ์ต้องแน่ใจว่าบุคคลนั้นใช้คำว่า "ฉัน" แทน "เรา" นั่นคือสิ่งสำคัญคือต้องค้นหาว่าตนเองมีส่วนช่วยเหลืออะไรในการแก้ไขสถานการณ์ ไม่ว่าในกรณีใด เมื่อทำการสัมภาษณ์ คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าต้องระบุลักษณะของผู้สมัครอย่างไร เพื่อให้ได้ภาพที่สมบูรณ์ของเขา:
- มืออาชีพ - ไม่ว่าเขาจะมีความรู้ ประสบการณ์ในด้านที่จำเป็น ฯลฯ ก็ตาม ตามกฎแล้ว ข้อมูลประเภทนี้จะระบุไว้ในประวัติย่อและสามารถตรวจสอบได้ง่ายโดยการปฏิบัติงานจริงหรือตามสถานการณ์
- พฤติกรรม - วิธีปฏิบัติในสถานการณ์การจัดการขั้นพื้นฐาน สิ่งนี้พบได้ในระหว่างการสัมภาษณ์หรือระหว่างศูนย์การประเมิน เกมธุรกิจ
- สร้างแรงบันดาลใจ - อะไรเป็นแรงผลักดันให้คน? นอกจากนี้ยังพบในระหว่างการสัมภาษณ์โดยใช้ตัวอย่างคำตอบที่แท้จริง
พนักงานควรได้รับการประเมินหลังจากการสัมภาษณ์เกี่ยวกับตัวบ่งชี้ที่ต้องการหรือไม่ต้องการที่แนะนำในคู่มือหรือตัวชี้วัดประสิทธิภาพสำหรับแต่ละโปรไฟล์เท่านั้น
สำหรับการประเมินตามวัตถุประสงค์ จำเป็นต้องอ่านบันทึกที่ทำไว้ระหว่างการสัมภาษณ์ซ้ำ สรุปและจัดประเภทโดยคำนึงถึงว่าข้อมูลจำนวนมากที่ผู้สมัครบอกอาจเกี่ยวข้องกับความสามารถที่แตกต่างกัน สำหรับการประเมินแบบบูรณาการ คุณสามารถใช้แหล่งข้อมูลต่างๆ - คำอธิบายข้อเท็จจริงจากชีวิต การตีความโดยผู้สมัครเอง คำอธิบายของบุคคลอื่น พลวัตของพฤติกรรมในระหว่างการสัมภาษณ์ ฯลฯ เกี่ยวกับผู้สมัคร " หากมีข้อมูลไม่เพียงพอ คุณต้องใช้การให้คะแนน "ไม่มีข้อมูล"
ตัวอย่างเช่น ระดับความเชี่ยวชาญในการเจรจาต่อรองถูกเปิดเผย ผู้สมัครกล่าวว่าเขามีส่วนร่วมในพวกเขาเพื่อสรุปสัญญาที่สำคัญ “การเจรจาเป็นเรื่องยาก ทั้งสองฝ่ายไม่ต้องการยอมรับ แต่ในที่สุดเราก็สามารถให้ฝ่ายตรงข้ามยอมรับเงื่อนไขส่วนใหญ่ได้ " นี่คือสิ่งที่เรียกว่าโมเดล STAR ที่ไม่สมบูรณ์ ซึ่งองค์ประกอบของ "การกระทำ" หายไป: ยังไม่ชัดเจนว่าเกิดอะไรขึ้นกันแน่และโดยใคร นอกจากนี้ ผู้สมัครยังใช้สรรพนาม "เรา" สิ่งที่อยู่เบื้องหลังนี้และใครทำงานเสร็จยังไม่ชัดเจนนอกจากนี้ การประเมินที่ได้รับควรมีความสัมพันธ์กับโปรไฟล์ซึ่งเป็นชุดอ้างอิงของทักษะ (ความสามารถ) ที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติงานต่อหน้าเขา และควรตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้สมัคร โดยปกติแล้วจะประกอบด้วยห้าระดับ โดยระดับแรกคือระดับต่ำสุด และระดับที่ห้าคือระดับสูงสุด
โปรไฟล์เป็นเครื่องมือการจัดการที่สามารถใช้ในการประเมินพนักงานในตำแหน่งเฉพาะและผู้สมัครได้ บางที - เพื่อสรุปเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งนี้เพื่อมุ่งเน้นพนักงานในการพัฒนาความสามารถที่มีความสำคัญสำหรับกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จ หากคุณแสดงโปรไฟล์ที่ประสบความสำเร็จในรูปแบบของกราฟ ในตัวอย่างสุดท้าย สำหรับผู้จัดการระดับกลาง ระดับที่ยอมรับได้ของการพัฒนาความสามารถในการเจรจาต่อรองควรสอดคล้องกับตัวบ่งชี้อย่างน้อยระดับที่ 3 และสำหรับผู้จัดการระดับสูง - เฉพาะอันดับที่ 5.
และยัง … การใช้งานหลักของรูปแบบการประเมินใด ๆ คือสัญชาตญาณภายในที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้ของนักจิตวิทยาหรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล เพื่อให้มั่นใจในคำกล่าวนี้ ข้าพเจ้าเสนอให้ตรวจสอบตนเองโดยประเมินสถานการณ์ที่เป็นแนวทางสองประการ:
- สถานการณ์แรก (ฝันร้าย) คุณจะแนะนำผู้หญิงคนหนึ่งซึ่งเป็นแม่ของลูก 8 คนที่ได้รับการวินิจฉัยว่าตั้งครรภ์ แต่ระยะเวลาค่อนข้างสั้น ถ้าลูกของเธอสองคนตาบอด สามคนหูหนวก คนหนึ่งมีจิตใจด้อยพัฒนา และเธอเองก็ป่วยด้วย ซิฟิลิส.
- สถานการณ์ที่สอง คุณต้องเลือกผู้บริหารระดับสูง การตัดสินใจต้องทำตามข้อมูลต่อไปนี้:
- ผู้สมัคร "A" - มีให้เห็นในความสัมพันธ์กับผู้ที่ถูกตัดสินว่ากระทำความผิด ปรึกษากับนักโหราศาสตร์อย่างต่อเนื่อง มีนายหญิงสองคน สูบไปป์ และดื่มมาร์ตินี่แปดถึงสิบแก้วทุกวัน
- ผู้สมัคร "B" - ถูกไล่ออกจากราชการสองครั้งตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร มีนิสัยชอบนอนถึงเที่ยง สถาบันถูกตัดสินว่ามีความผิดฐานใช้ฝิ่น ดื่มวิสกี้หนึ่งขวดทุกคืน
- ผู้สมัคร "B" เป็นวีรบุรุษสงคราม, มังสวิรัติ, ดื่มเบียร์เป็นครั้งคราว, ไม่สูบบุหรี่, ไม่เห็นในความสัมพันธ์เกี่ยวกับการแต่งงาน, ถูกควบคุม
และคำแนะนำและทางเลือกของคุณคืออะไร? หากในสถานการณ์แรก คุณแนะนำให้ผู้หญิงกำจัดการตั้งครรภ์ งั้น … คุณเพิ่งฆ่า ลุดวิก ฟาน เบโธเฟน และในสถานการณ์ที่มีผู้สมัคร: บางที "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler
การสัมภาษณ์ไฮด์เป็นเครื่องมือที่ช่วยเปิดเผยความสามารถ และสัญชาตญาณคือนางฟ้าผู้เปิดเผยความลับ
